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固定残業代が未払い扱いになる理由と基本給区分見直し実務の要点整理

by 田中 健司
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#固定残業代 #未払い賃金 #労働基準法 #求人票 #物流労務

はじめに

固定残業代は、毎月の人件費を読みやすくし、採用時の年収提示もしやすくする仕組みです。とくに中小企業では、手当を厚めに付ければトラブルを防げると考えがちです。しかし、裁判や行政解釈が見ているのは総額の多さだけではありません。通常の賃金と残業代の境目が分かるか、超過分を追加で払う運用になっているかが先に問われます。

厚生労働省が2025年8月に公表した令和6年の賃金不払事案では、全国で2万2354件、対象労働者は18万5197人、金額は172億1113万円でした。固定残業代だけの統計ではありませんが、賃金設計の曖昧さが大きな未払い問題に発展しうる現実を示しています。この記事では、固定残業代がなぜ「手厚いはずなのに未払い扱い」になるのかを、判例と公的資料に沿って整理します。

固定残業代が有効になる前提条件

労基法37条と明確区分の原則

固定残業代は、法律に独立した制度として書かれているわけではありません。厚生労働省は、一定時間分までの時間外労働、休日労働、深夜労働に対して定額で払う方法自体は直ちに違法ではないと説明しています。その一方で、通常の労働時間の賃金に当たる部分と、割増賃金に当たる部分を判別できることが必要だと明示しています。

ここで重要なのは、固定残業代を「基本給に組み込む型」でも「手当として外出しする型」でも、求められる考え方は同じだという点です。厚生労働省の事業者向けQ&Aは、固定残業代を導入する場合、通常賃金部分と固定残業代部分を判別できるようにしたうえで、法定計算による割増賃金額を下回ったときは差額を支払う必要があると整理しています。つまり、会社が毎月一定額を払っていても、実残業に対する法定額に届かなければ不足分の支払い義務は消えません。

さらに見落とされやすいのが、休日労働や深夜労働の扱いです。固定残業代を「残業代込み」とだけ表示しても、その中に何が含まれているかが不明なら不十分です。時間外25％以上、法定休日35％以上、深夜25％以上という割増率の違いがある以上、何時間分のどの割増を前払いしているのかを説明できなければ、制度の土台が崩れます。

高い給与でも無効になりうる判例の含意

固定残業代で企業が最も誤解しやすいのは、「相場より高く払っているのだから問題は起きない」という発想です。しかし、最高裁はそうした見方を採っていません。2017年7月7日の医療法人康心会事件では、年俸に時間外労働などの割増賃金を含める合意があっても、年俸のうち割増賃金に当たる部分が明らかでなく、通常賃金部分と判別できないなら、割増賃金を支払ったことにはならないと示しました。

厚生労働省のリーフレットが紹介する2012年3月8日の最高裁判決でも、月額41万円の基本給を払い、月間総労働時間が180時間を超えた分だけ別途支払う仕組みが争われました。ここでは、180時間以内に含まれる時間外労働について、基本給の中のどこまでが通常賃金で、どこからが割増賃金なのか判別できないとして、支払い済みとは認められませんでした。言い換えれば、給与総額が厚く見えることと、法的に適法な固定残業代であることは別問題です。

この判例の含意は明快です。会社が「うちは手厚い」「年俸制だから問題ない」と考えていても、区分の説明が崩れていれば未払い請求の土台が生まれます。固定残業代は福利厚生的な上乗せではなく、賃金の内訳を厳密に示す制度として扱う必要があります。

なぜ中小企業で未払い化しやすいのか

求人票と労働条件通知書の食い違い

未払いトラブルは、給与計算の段階より前、採用募集の時点から始まることが少なくありません。厚生労働省とハローワークのリーフレットは、固定残業代を賃金に含める場合、少なくとも三つを明示するよう求めています。固定残業代を除いた基本給額、固定残業時間数と金額などの計算方法、そして固定残業時間を超える時間外・休日・深夜労働には追加で割増賃金を支払う旨です。

この三点が欠けると、求職者には月給の総額しか伝わらず、入社後に「想定していた賃金と違う」という紛争に発展しやすくなります。実際、同リーフレットは、ハローワークに寄せられる求人票と実際の労働条件の相違に関する申出・苦情で、「賃金に関すること（固定残業代を含む）」が最も多いと紹介しています。固定残業代の問題は、支払い方法の問題であると同時に、採用情報の透明性の問題でもあります。

加えて、労働基準法15条は、採用時に賃金や労働時間などの労働条件を書面などで明示するよう求めています。つまり、求人票だけ整えても十分ではありません。労働条件通知書、雇用契約書、就業規則、賃金規程、給与明細まで同じロジックでつながっていなければ、会社の説明は途中で破綻します。中小企業では採用用の文面だけ先に更新し、就業規則が古いまま残るケースがありますが、これが後の訴訟で不利に働きやすい部分です。

勤怠把握と超過分支払いの運用不全

固定残業代を入れると、残業管理が楽になると考える会社もあります。実務は逆です。固定残業代を採用しても、実際の労働時間の把握は省略できません。厚生労働省の学習ページも、定額残業制では運用の適正さと労働時間の把握が重要だと示しています。固定時間を超えたかどうか、深夜や休日が混ざったかどうかを毎月確認しなければ、差額計算そのものができないからです。

この負荷は、運送業のように拘束時間が長く、勤務が日々変動する現場でさらに重くなります。自動車運転の業務には2024年4月から時間外労働の上限規制が適用され、特別条項付き36協定でも年間の時間外労働の上限は960時間です。一般則とは別の特例があるため、固定残業代を長年使ってきた企業ほど、36協定、改善基準告示、勤怠記録、超過分支払いを一体で見直す必要があります。

しかも、固定残業代の時間設定が長すぎると、採用競争上は魅力的に見えても、実務では超過分の支払い漏れや説明不足を招きやすくなります。求人上の見栄えを優先して固定時間だけ大きく置き、給与明細では内訳説明が薄いままという運用は、制度の利便性より紛争コストを大きくしがちです。固定残業代は「簡便な定額手当」ではなく、「毎月の検証を前提とした割増賃金の前払い」と理解した方が実態に合います。

注意点・展望

注意したいのは、固定残業代の論点が「支払額が低い会社だけの問題」ではないことです。高い年俸や厚めの手当でも、通常賃金と割増賃金の境目が曖昧なら未払い扱いになる余地があります。特に危ういのは、求人票では魅力的に見せ、労働条件通知書や給与明細では説明が追いつかない設計です。制度の有効性は、名称ではなく、区分の明確さと運用の再現性で決まります。

今後は、人手不足の強い物流や中小企業ほど、固定残業代を含む賃金パッケージを使い続ける可能性があります。ただし、2024年4月以降は運転業務にも上限規制が及び、長時間労働を前提にした制度設計は通りにくくなっています。採用力を高めるために固定残業代を残すとしても、基本給の再定義、固定時間の妥当性、休日深夜分の整理、超過分支払いの自動化まで踏み込まなければ、逆に訴訟リスクを高めます。

まとめ

固定残業代が未払い扱いになる本質は、会社が払っていないことより、何に対して払っているのかを説明し切れていないことにあります。明確区分、求人段階での表示、採用時の書面明示、勤怠把握、超過分支払いの五つがつながって初めて、固定残業代は制度として成り立ちます。

見直しの出発点は、給与総額の多寡ではありません。求人票、労働条件通知書、就業規則、賃金規程、給与明細を並べ、基本給と固定残業代の境界を同じ説明で通せるかを確かめることです。そこで説明が途切れるなら、企業が「手厚い」と考える設計でも、法的には未払いリスクを抱えている可能性があります。

参考資料:

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