借り上げ社宅化で手取り増、中小企業が選ぶ賃上げ代替制度の裏側

手取り増サービスが注目される賃上げ難

従業員が自分で借りている賃貸住宅を、会社契約の借り上げ社宅に切り替える。家賃を会社が支払い、従業員は社宅使用料を負担する。いま、この仕組みを使って「手取り増」をうたう福利厚生サービスが中小企業の関心を集めています。

背景にあるのは、単純な住宅補助ブームではありません。中小企業は採用競争と離職防止のために待遇改善を迫られていますが、基本給を継続的に上げる原資は限られます。国の制度上、住宅手当と社宅貸与は税務・社会保険で扱いが異なります。そこに着目した報酬設計が、賃上げの代替策として浮上しているのです。

ただし、これは魔法の福利厚生ではありません。給与の組み替え、労働条件の変更、将来の給付額、最低賃金、社宅規程、名義変更の実務が絡みます。本稿では、公開情報と公的資料から、社宅化で手取りが増える仕組みと、導入前に確認すべき労務リスクを整理します。

社宅化で手取りが増える税と社会保険の仕組み

住宅手当と社宅貸与を分ける税務上の線引き

借り上げ社宅が注目される最大の理由は、現金で払う住宅手当と、会社が住宅を貸与する社宅では、給与課税の扱いが違うためです。国税庁のタックスアンサーでは、使用人に社宅や寮を貸与する場合、使用人から1カ月当たりの賃貸料相当額の50％以上を受け取っていれば、給与として課税されないと説明されています。

ここでいう賃貸料相当額は、会社が大家に払う市場家賃そのものではありません。建物の固定資産税の課税標準額に0.2％を掛けた額、12円に床面積を3.3平方メートルで割った数を掛けた額、敷地の固定資産税の課税標準額に0.22％を掛けた額を合計して計算します。借り上げ社宅でも、この計算に固定資産税の課税標準額などを確認する必要があります。

一方、現金で支給される住宅手当や、入居者が直接契約している住宅の家賃を会社が負担する形は、社宅の貸与とは認められず、給与として課税されます。つまり、制度上の差は「住居費を会社が支援しているか」ではなく、「会社が契約主体となって住宅を貸与しているか」にあります。

サービス事業者が提案する社宅化は、この線引きを使います。従業員が今住んでいる物件について、会社が契約主体となるよう代行会社が名義変更を支援し、社宅規程に基づいて従業員から社宅使用料を徴収します。リベロの「ベネフィット社宅」は、従業員の部屋を会社が契約する制度と説明し、今住んでいる物件を社宅にできるかという質問に「可能」と答えています。

ただし、税務上の非課税枠を満たすには、社宅使用料の金額、物件の固定資産税評価に基づく計算、規程の整備が必要です。従業員が単に家賃補助を受けるだけでは、住宅手当と同じ扱いになりかねません。家賃の実額、社宅使用料、賃貸料相当額、従業員の給与明細の関係を、制度開始前に整理する必要があります。

標準報酬月額に効く現物給与の扱い

手取り増のもう一つの源泉は、社会保険料です。健康保険と厚生年金の保険料は、標準報酬月額を基礎に計算されます。日本年金機構は、事業所から労働の対償として現物支給されるものがある場合、食事や住宅は厚生労働大臣が定める現物給与価額に基づいて通貨に換算し、報酬に合算すると説明しています。

重要なのは、社宅が社会保険上も完全にゼロ評価されるわけではない点です。住宅を現物給与として扱う場合、都道府県別の現物給与価額を確認し、給与と合わせて標準報酬月額を判断します。したがって、社宅化によって必ず社会保険料が下がると断定するのは危険です。現金給与の組み替え方、社宅使用料、現物給与価額、導入時期によって結果が変わります。

それでも、社会保険料が下がり得る余地はあります。たとえば、従来の現金給与の一部を社宅制度に置き換え、会社が家賃を支払い、従業員が一定の社宅使用料を負担する設計にすると、標準報酬月額の計算対象となる現金部分が小さくなる可能性があります。リベロのサービスページは、一定の前提を置いた画面上の例として、従業員の手残り増加額を年約8万4324円と表示しています。

ただし、この試算は個別企業の結果を保証するものではありません。日本年金機構の定時決定では、7月1日現在の被保険者について、4月、5月、6月の報酬月額を基に標準報酬月額を決定し、9月から翌年8月まで適用します。年度途中で制度を導入しても、社会保険料への反映時期は制度設計と届出の状況に左右されます。

さらに、協会けんぽの健康保険料率は都道府県ごとに異なり、厚生年金保険料額表も年度ごとの確認が必要です。企業が削減効果を採用広報に使うなら、従業員ごとの年齢、勤務地、給与、家賃、扶養、介護保険の有無まで含めた説明が欠かせません。手取り増を強調するほど、制度説明の精度が問われます。

中小企業が社宅制度に頼る人材確保の現実

賃上げ余力を削る高い労働分配率

社宅化サービスが広がる背景には、中小企業の賃上げ圧力があります。中小企業庁の2025年版中小企業白書は、2024年度の最低賃金の全国加重平均額が前年度比51円増の1055円となり、過去最高を更新したと整理しています。春季労使交渉の賃上げ率は全規模で5.10％、中小で4.45％でした。

数字だけ見ると、中小企業も大きく賃上げしているように見えます。しかし、白書は別の厳しさも示しています。中小企業は大企業に比べ、付加価値額に占める営業純益の割合が低く、中規模企業と小規模企業の労働分配率は約8割です。人件費がすでに利益を圧迫しているため、基本給を上げ続ける余地は大企業より狭いといえます。

人手不足も構造的です。同じ白書では、中規模企業と小規模事業者が最も重視する経営課題として「人材確保」が高く挙がっています。従業員数過不足DIでも、中小企業・小規模事業者の不足感は深刻で、特に中規模企業で強いとされています。採用市場では、初任給、住宅補助、勤務地、柔軟な働き方が比較されます。賃金だけで競えない会社ほど、福利厚生で差を付けようとします。

住居費の重さも見逃せません。アットホームが2026年6月23日に公表した2026年5月の募集家賃動向では、マンションの平均募集家賃が首都圏全エリアと札幌市、名古屋市、京都市、大阪市、広島市、福岡市の計11エリアで全面積帯にわたり前年同月を上回りました。シングル向きでは東京23区が24カ月連続、大阪市が22カ月連続で2015年1月以降の最高値を更新しています。

若手や中途採用者にとって、家賃上昇は生活実感に直結します。基本給を数％上げても、住居費と社会保険料、税負担が増えれば、手取り改善は見えにくくなります。会社側から見ても、基本給を上げると社会保険料の会社負担、賞与、退職金、残業代の基礎額まで影響が広がります。借り上げ社宅化は、この固定費化しやすい賃上げを避けながら、可処分所得に近い部分を改善する発想です。

管理代行サービスが下げる導入障壁

社宅制度は昔から存在しますが、中小企業には扱いにくい制度でした。物件探し、契約、更新、解約、退去立会い、社宅使用料の給与控除、従業員説明、規程管理、税務確認が必要です。転勤者や新入社員向けに一部物件を借りるだけならまだしも、賃貸に住む従業員全体へ広げると、総務・人事の負担は急に大きくなります。

この負担を下げるのが社宅代行サービスです。リベロの「社宅ラクっとNAVI」は、社宅管理や引越手配を一本化するサービスとして、導入企業数3692社、毎年300社以上の新規導入を掲げています。サービスメニューには、お部屋探し、引越手配、社宅契約・管理、管理画面、利用者マイページなどが並び、社宅管理費用は月額1戸500円と表示されています。

同社の「ベネフィット社宅」は、従来の社宅が一部企業に限られていた理由として、煩雑な業務や管理費を挙げています。そのうえで、賃貸借契約をしている全従業員を対象にしやすくした点を特徴としています。導入準備として、社宅規程、給与規程への条文追加、入居禁止事項誓約書、入居同意書などの整備が示されている点は重要です。

マイナビBizも、法人向け賃貸サービスとして借上げ社宅、社員寮、研修時の仮住まい、外国人社員の滞在先、転勤・出張時の宿泊先などを掲げています。包括契約、請求書の一本化、入居者対応のアウトソースといった機能は、社宅制度を「住宅の手配」から「人材定着のインフラ」へ広げる動きといえます。

ただし、代行会社が便利になるほど、経営者は制度の本質を見失いやすくなります。社宅化は単なる不動産管理の外注ではありません。給与制度、税務、社会保険、労働条件、採用広報をまたぐ報酬設計です。導入効果を「手取りが増えます」と単純化すると、あとから従業員が不利益に気づいたときに信頼を損ないます。

人材戦略として見るなら、社宅化の価値は節税効果だけではありません。転居を伴う採用、地方拠点への配置、外国籍人材の受け入れ、研修時の短期居住、若手の生活安定など、住まいに関する不安を会社が引き受けることに意味があります。手取り増だけを前面に出すと、制度の設計思想が弱くなり、税・保険料の抜け道として受け止められやすくなります。

労働条件変更と将来給付に残る制度リスク

社宅化で最も慎重に扱うべき論点は、現金給与の減額です。従業員の今の住まいを社宅にし、家賃相当分を給与から組み替える場合、労働条件の変更に当たる可能性があります。厚生労働省は、労働契約の締結時に賃金の決定、計算、支払いの方法や、労働者に負担させる食費・作業用品などを明示すべき事項として示しています。社宅使用料や給与減額も、説明と合意の精度が問われます。

リベロのサービスページも、基本給を減額する場合は不利益変更に当たるとして、就業規則・給与規程の改定や対象従業員の合意、労働条件通知書の再作成が必要になると説明しています。家賃の一部を給与から控除する場合には、労使協定の確認も必要です。最低賃金を下回る設計はできません。

将来給付への影響もあります。標準報酬月額が下がれば、厚生年金の将来給付、傷病手当金、出産手当金など、報酬を基礎にする給付に影響する可能性があります。育児休業給付や住宅ローン審査など、現金給与の見え方が重要になる場面もあります。サービス事業者のFAQでも、産休・育休時の給付や住宅ローン審査への影響が論点として挙げられています。

役員への適用にも注意が必要です。国税庁は役員社宅について、床面積や小規模住宅かどうか、豪華社宅かどうかで賃貸料相当額の計算を分けています。従業員向けの制度と同じ感覚で経営者の住居費を会社負担にすると、税務上のリスクが高まります。社宅制度は、対象者、対象物件、会社負担の範囲を明確に線引きする必要があります。

この制度は違法な抜け道とはいえません。国税庁や日本年金機構が示すルールの中で、社宅貸与と現物給与を扱う制度です。一方で、従業員の同意が弱く、将来給付の説明が不十分で、採用時に手取り増だけを強調するなら、福利厚生ではなく不透明な賃金調整になります。導入企業の誠実さが、そのまま制度の評価を決めます。

経営者が社宅化前に確認すべき実務論点

借り上げ社宅化は、中小企業にとって現実的な待遇改善策になり得ます。賃上げ余力が限られ、家賃が上がり、人材確保が難しい局面では、住居費に直接効く福利厚生は従業員に伝わりやすいからです。特に若手採用、地方転勤、外国籍人材、単身赴任、研修時の住まいでは、制度の価値が出やすくなります。

導入前に確認すべき論点は三つです。第一に、国税庁の賃貸料相当額と社会保険の現物給与価額を、物件ごとに確認できる体制です。第二に、給与規程、社宅規程、労使協定、労働条件通知書を整え、従業員の同意を記録することです。第三に、手取り増だけでなく、将来給付やローン審査への影響を説明することです。

この制度を採用競争の小手先の裏技として使うと、いずれ不信を招きます。住まいを支える福利厚生として設計し、税・社会保険・労務の境界線を丁寧に扱う会社ほど、社宅化を人材戦略に変えられます。経営者が見るべきなのは、削減額の大きさではなく、従業員が納得して長く働ける報酬設計かどうかです。

参考資料:

• No.2597 使用人に社宅や寮などを貸したとき｜国税庁
• No.2600 役員に社宅などを貸したとき｜国税庁
• 全国現物給与価額一覧表｜日本年金機構
• 定時決定（算定基礎届）｜日本年金機構
• 保険料額表（令和2年9月分～）｜日本年金機構
• 令和8年度保険料額表｜協会けんぽ
• 2025年版 中小企業白書 第7節 賃金・賃上げ｜中小企業庁
• 2025年版 中小企業白書 第3節 雇用環境・労働移動｜中小企業庁
• 2026年5月 全国主要都市の賃貸マンション・アパート募集家賃動向｜アットホーム
• 社宅ラクっとNAVI
• ベネフィット社宅｜社宅ラクっとNAVI
• マイナビBiz
• 採用時の労働条件明示に関するQ&A｜厚生労働省