メンタル不調社員の復職判断で会社が医師任せを避ける実務三原則
メンタル不調で休職した社員の復職可否は、主治医の診断書だけでは決められません。厚労省の職場復帰支援手引き、JILPT調査、労災補償状況を基に、産業医・人事・現場が確認すべき職務遂行能力、安全配慮、合理的な配慮、再発防止策、個人情報保護の実務を解説。繰り返す休職への対応も、手順と記録の整備から読み解く。
#労務管理 (5件)
裁量労働制の成否を分ける導入前の働き方制度設計と同意運用の要点
3000人規模の意識調査が示したのは、労働者が望むのは単なる長時間労働の免罪符ではなく、自分で時間を組み立てられる納得感だ。2024年改正で強化された本人同意、撤回、健康確保、評価賃金の条件を踏まえ、裁量労働制を導入前に設計する実務論点と管理職が見落としやすい職場運用リスク、労使対話の具体策を解説。
パワハラを生む権力の幼稚化と職場が壊れる組織条件の構造分析
相談件数が高止まりする日本の職場で、万能感と沈黙が暴走を生む仕組みの整理と対策論点
65歳雇用確保が完全義務化、企業が取るべき対応
2025年4月から高年齢者雇用安定法の経過措置が終了し、65歳までの雇用確保が完全義務化されました。企業に求められる3つの選択肢と、70歳就業の努力義務を含めた対応策を解説します。
社内クレーマー社員への対処法は「議論しない」が鉄則
何を説明しても受け入れない「社内クレーマー」と化した問題社員にどう対処すべきか。議論を避け、記録と段階的対応で解決に導く実践的な方法を弁護士の知見をもとに解説します。