はじめに

2025年4月1日、高年齢者雇用安定法の経過措置が終了し、すべての企業で「65歳までの雇用確保」が完全に義務化されました。これまで労使協定により継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みが設けられていましたが、この経過措置が2025年3月末で廃止となり、希望者全員に65歳までの雇用機会を確保しなければならなくなっています。

さらに、2021年4月からは70歳までの就業機会の確保が努力義務として課されています。本記事では、企業が直面する高齢者雇用の課題と、具体的な対応策を解説します。

65歳雇用確保の完全義務化の詳細

3つの選択肢

企業は65歳までの雇用確保のため、以下の3つのうちいずれかの措置を講じることが義務付けられています。

第1の選択肢は「65歳までの定年の引き上げ」です。現行の60歳定年を65歳に引き上げる方法で、社員にとっては最もわかりやすい制度変更です。

第2の選択肢は「希望者全員の65歳までの継続雇用制度の導入」です。定年は60歳のまま据え置き、希望する社員を65歳まで再雇用する制度です。従業員31人以上の企業のうち約67.4%がこの方法を採用しており、最も多い対応策となっています。

第3の選択肢は「定年制の廃止」です。定年という概念自体をなくし、年齢に関係なく働ける仕組みとするものです。

経過措置終了の意味

重要なポイントは、今回の完全義務化が「新しい法律の施行」ではなく「経過措置の終了」であるという点です。2012年の法改正時に、すでに労使協定で継続雇用の対象者を限定する基準を定めていた企業に対して、段階的に対象年齢を引き上げる経過措置が設けられていました。

この経過措置が2025年3月末で終了したことで、継続雇用制度を導入している企業は、希望者全員を65歳まで雇用する義務を負うことになりました。対象者を選別することは、もはや認められません。

違反した場合のリスク

高年齢者雇用確保措置を講じない企業に対しては、厚生労働大臣から指導・助言、さらには勧告が行われます。勧告に従わない場合は企業名が公表される可能性があり、採用活動や企業イメージへの影響も懸念されます。

70歳就業確保の努力義務と今後の展望

70歳までの就業機会確保

2021年4月の法改正では、65歳までの雇用確保に加え、70歳までの就業機会確保が「努力義務」として設けられました。努力義務であるため法的な強制力はありませんが、企業は以下の5つの選択肢から対応を検討することが求められています。

雇用による措置として、①70歳までの定年引き上げ、②定年制の廃止、③70歳までの継続雇用制度の導入があります。また、雇用以外の措置として、④70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入、⑤70歳まで継続的に社会貢献事業に従事できる制度の導入があります。

企業の対応状況

現状では、従業員31人以上の企業のうち約31.5%が70歳まで働ける制度を導入しています。定年の引き上げによる対応が約28.7%を占め、継続雇用制度と合わせて対応が進みつつあります。

一方で、中小企業を中心に対応が遅れているケースも少なくありません。今後、努力義務が法的義務に引き上げられる可能性も指摘されており、早めの対応が重要です。

高齢者雇用の課題と成功のポイント

企業が直面する主な課題

高齢者雇用の拡大に伴い、企業はいくつかの課題に直面しています。最も大きな課題は「処遇の設計」です。継続雇用制度では再雇用時に給与が大幅に下がるケースが多く、正規雇用から非正規雇用への転換により、給与が半分近く減少することも珍しくありません。

このような処遇の低下はシニア社員のモチベーション低下を招き、「静かな退職」状態に陥るリスクがあります。また、世代交代が進みにくくなる点も懸念材料です。

成功企業に学ぶポイント

高齢者雇用に積極的な企業の事例からは、いくつかの成功ポイントが見えてきます。まず、役職定年や一律の処遇引き下げを廃止し、能力や貢献度に応じた評価制度に切り替えた企業では、シニア層の離職率低下と生産性向上が実現しています。

また、シニア社員の経験やスキルを活かした役割を明確に設定することも重要です。若手社員への技術伝承やメンター制度など、シニアならではの貢献ができる場を用意することで、組織全体の活性化につながります。

活用できる助成金制度

政府は高齢者雇用を推進するため、「65歳超雇用推進助成金」などの支援制度を設けています。65歳超継続雇用促進コースでは、65歳以上への定年の引き上げや、希望者全員を対象とする66歳以上の継続雇用制度の導入を行った企業に対して助成金が支給されます。制度の導入を検討する際は、これらの支援策の活用も視野に入れるべきです。

注意点・展望

65歳雇用確保の完全義務化は、日本の労働市場に大きな変化をもたらします。少子高齢化が進む中、シニア人材の活用は企業の持続的な成長に不可欠な要素です。

今後の注目点は、70歳就業確保の努力義務が法的義務に引き上げられるかどうかです。政府の方針次第では、企業にさらなる対応が求められる可能性があります。また、AI・DXの進展により職場環境が変化する中、シニア社員のリスキリング（学び直し）をどう支援するかも重要なテーマとなります。

まとめ

2025年4月から65歳までの雇用確保が完全義務化され、すべての企業が希望者全員に対応しなければなりません。継続雇用制度、定年延長、定年廃止のいずれかを選択し、実効性のある制度を整備することが急務です。

70歳就業確保の努力義務にも早めに目を向け、シニア人材を組織の戦力として活かす仕組みづくりに取り組むことが、企業の競争力強化につながります。まずは自社の現行制度を点検し、法改正への対応状況を確認することから始めましょう。

参考資料:

• 高年齢者雇用安定法の改正 - 厚生労働省
• 65歳までの雇用確保が完全な義務？2025年4月の法改正 - NTTドコモビジネス
• 「定年65歳」は義務？2025年の改正内容と必要な対策 - OBC360°
• シニア人材活用の成功事例集 - career65.net
• 「高齢者雇用×助成金」の最新ガイド2025 - HRプロ
• 高年齢者雇用対策 - 厚生労働省