介護離職を防ぐ企業統治、中核社員を失わない早期対応経営の要点
介護・看護離職は2024年に約9.3万人。2025年改正育児・介護休業法で企業の情報提供義務も強化されました。中核社員が相談前に退職を決める構造をほどき、制度周知、外部専門職連携、業務の脱属人化で人材流出を防ぐ経営実務と、相談しやすい職場づくりを人的資本経営と企業統治の今日的課題として深く読み解く。
#人的資本経営 (14件)
人材規格ISO30201正式発行、人的資本経営は取引条件へ転換
2026年6月22日に発行されたISO30201は、人材マネジメントをPDCAで運用し、第三者認証の対象になり得る要求事項規格です。ISO30414や有価証券報告書の人的資本開示との違い、サプライヤー審査への波及、経営層が初年度に整えるべき人事基盤、認証を法令対応だけでなく人材戦略とリスク管理に結び付ける要点を解説。
東急バス外国人運転士が示す人材定着と安全教育改革の現場実装論
東急バスで特定技能の外国人運転士が乗務を始めた。2030年に3.6万人不足との試算があるバス業界で、採用、免許取得、日本語、現場研修をどう設計すべきか。制度拡大を人材定着につなげる人的資本経営の条件を、賃金改善や安全教育、生活支援の論点から解説。人手不足が減便や路線廃止に直結するなか、求められる投資判断も読み解く。
外国人材経営で備える在留千万時代の定着戦略と企業成長の新条件
外国人労働者は2025年に257万人、在留外国人は412万人を超えた。育成就労と特定技能の制度転換を踏まえ、採用数の確保から定着・育成・公正な処遇へ軸を移す外国人材経営の論点を整理。日本語支援、生活支援、キャリア設計、現場マネジメントを人的資本の視点で解説し、企業の事業継続と成長の課題として読み解く。
文化変革を阻む三つの壁、経営と現場をつなぐ人的資本改革戦略の鍵
人的資本開示や不祥事対応で文化変革を掲げる企業は増えましたが、経営の理念、管理職の翻訳、現場の日常業務がずれると改革は形骸化します。GallupやMcKinseyの調査を基に、経営と現場を分断する三つの壁と、採用・評価・対話へ落とし込む実装策、取締役会が見るべき論点と来期予算への反映まで具体的に解説。
黒字リストラを成長戦略に変える事業再編と人材再配置の成功条件
2025年度の上場企業の早期・希望退職は2万781人に急増し、黒字企業が約7割を占めました。単なる固定費削減では既存事業の延命に終わります。パナソニックHD、三菱電機、三菱ケミカルの事例から、人的資本開示も踏まえ、事業ポートフォリオの見直し、人材再配置、リスキリング、再就職支援をどう一体で設計すべきかを解説。
シニア部下支援の核心未来設計と学び直しを促す対話と配置の実務
定年延長時代に求められるシニア部下の未来設計支援とキャリア自律促進の企業実務論点
ジャパネット親子衝突から読む二代目経営と従業員満足度改革の本質
創業者の勘と二代目の可視化が交差するジャパネット承継経営と人的資本投資の全体像
人的資本開示は横並びで埋もれる投資家に届く指標設計の勘所とは
人的資本開示で横並びを脱し、投資家対話を深める戦略連動KPI設計と比較可能性の論点
ディスコ首位を支えるWill経営、不納得を減らす働きがいの戦略
GPTW首位の背景にあるWill会計、賞与連動、人材選抜を貫く納得感重視の組織設計
シニア社員は役職でなく強み起点で定年後の仕事選択肢を広げる視点
定年後の再雇用や転職で、肩書ではなく経験と強みを役割へ変換する発想と準備論点整理
丸井グループが「フロー状態」をKPIに設定する狙い
丸井グループがエンゲージメントの上位概念として「フロー状態」を経営指標に導入。能力と挑戦が噛み合う組織づくりの全容と、2030年に向けた人的資本経営の新戦略を解説します。
SHIFT障がい者雇用×生成AIで生産性1.7倍の衝撃
SHIFTが障がい者雇用領域で生成AI「テンサイくん」を活用し、年間1800時間の工数削減と生産性1.7倍を達成。対人スキル向上や管理職登用まで実現した先進事例を解説します。
レゾナック髙橋社長が推進する脱JTC改革の全貌
レゾナック・ホールディングスの髙橋秀仁社長が主導する経営改革を解説。旧昭和電工と旧日立化成の統合から半導体材料への集中戦略、企業文化変革まで、脱JTCの軌跡を追います。