シニア人材を戦力化し静かな退職を防ぐ企業成長の人事戦略新常識
人手不足倒産が過去最多となる中、65歳以上の就業者は930万人に増えた。一方で再雇用後の賃金低下や役職定年は意欲を削りやすい。法対応にとどめず、役割定義、評価、処遇、学び直しを結び直し、シニア人材を基幹戦力に変える人事戦略を、最新調査と企業事例から解説。若手定着や技能伝承まで視野に入れた制度設計の要点を示す。
人手不足倒産が過去最多となる中、65歳以上の就業者は930万人に増えた。一方で再雇用後の賃金低下や役職定年は意欲を削りやすい。法対応にとどめず、役割定義、評価、処遇、学び直しを結び直し、シニア人材を基幹戦力に変える人事戦略を、最新調査と企業事例から解説。若手定着や技能伝承まで視野に入れた制度設計の要点を示す。
日立製作所が2026年度から定年後再雇用者にも現役同等の報酬を維持する新制度を導入した。部長クラスで最大2000万円の水準を継続できる仕組みは、約8割の企業が再雇用時に年収を平均28%カットしてきた日本の雇用慣行に一石を投じる。ジョブ型人事の本質と大企業に広がるシニア処遇改革の最前線を読み解く。
定年延長時代に求められるシニア部下の未来設計支援とキャリア自律促進の企業実務論点