人手不足倒産が迫るシニア活用の現実

人手不足は、採用担当者だけの悩みではなく、企業の存続を左右する経営リスクになっています。東京商工リサーチによると、2025年度の人手不足関連倒産は442件と過去最多でした。帝国データバンクも、2025年の人手不足倒産は427件で3年連続の過去最多としています。採用難、人件費高騰、従業員退職が同時に進む局面では、外部採用だけで穴を埋める発想は限界に近づきます。

一方で、総務省統計局の高齢者統計では、2024年の65歳以上の就業者数は930万人、就業者全体に占める割合は13.7％に達しました。65〜69歳の就業率は53.6％、70〜74歳も35.1％です。すでにシニアは「補助的な人材」ではなく、労働市場の主要な担い手です。問題は、制度上は働けるのに、職場の中で力を出し切れていない人材をどう再び基幹戦力に戻すかに移っています。

この記事では、役職定年や再雇用で起きやすい意欲低下を「静かな退職」の一形態として捉え、企業が見直すべき人事戦略を整理します。焦点は、定年延長の有無ではありません。60代以降の社員に、期待される役割、評価される成果、納得できる処遇、成長機会をどう設計するかです。

ここでいう「覚醒」とは、精神論で奮起を迫ることではありません。本人が持つ経験を、会社が必要とする成果に接続し直すことです。顧客を知る人、設備の癖を知る人、過去の失敗を知る人を、年齢だけで周辺業務へ移せば、組織は学習済みの知識を捨てることになります。人材難の時代に問われるのは、採用力と同じくらい、既存人材を再設計する力です。

役職定年と再雇用賃下げが生む沈黙

仕事は同じで処遇だけ下がる構造

日本企業の高年齢者雇用は、法制度上は大きく前進しました。厚生労働省の令和7年「高年齢者雇用状況等報告」では、65歳までの雇用確保措置を実施済みの企業は99.9％です。70歳までの就業確保措置も34.8％まで広がり、65歳以上定年企業は34.9％になりました。高年齢者雇用安定法は、70歳までの定年引き上げ、定年廃止、継続雇用、業務委託、社会貢献事業など複数の選択肢を示しています。

ただし、制度の導入と戦力化は同義ではありません。令和7年報告では、65歳までの措置のうち「継続雇用制度の導入」が65.1％を占めています。継続雇用は多くの企業にとって現実的な手段ですが、運用次第では、同じ職場で同じような仕事を続けながら、雇用区分と賃金だけが大きく変わる状態を生みます。

パーソル総合研究所のシニア人材調査では、定年後再雇用者の年収は平均44.3％低下し、再雇用者の約半数は年収が半分以下になっていました。職務が「ほぼ同様の業務」と答えた人でも、平均で39.3％下がっています。職務が大きく変わらないのに処遇だけが下がる場合、本人は「自分の価値が下がった」と受け止めやすくなります。

同研究所の「正社員として20年以上勤務した60代」の調査でも、給与ダウンで「モチベーションが下がった」とする人は5割を超えました。60代前半の継続勤務者に対して、人事評価の適用は約6割、役職登用機会は2割強にとどまるとされます。つまり、企業は働き続けてもらう一方で、戦力として測り、任せ、報いる仕組みを十分に残していないケースがあります。

役割喪失が周囲に広がる副作用

役職定年も、静かな退職を誘発しやすい制度です。パーソル総合研究所の役職定年に関する分析では、役職定年後に「仕事に対するやる気・モチベーションが低下した」と答えた人は37.7％でした。「喪失感・寂しさを感じた」が34.3％、「会社に対する信頼感が低下した」が32.3％です。平均年収ダウン率は23.4％でしたが、意欲低下の主因は賃金だけではなく、役割や情報アクセスの喪失にもあります。

役職定年の難しさは、本人の問題に閉じません。職場の若手や中堅は、シニア社員がどのような役割を担い、どの成果で評価されているのかを見ています。シニアの仕事が不透明になり、会議や意思決定から外され、本人も新しい挑戦を避けるようになると、「この会社で長く働くとこうなる」という無言のメッセージになります。

パーソル総合研究所の別調査では、シニア人材が何の仕事をしているのか分かりにくい職場や、疎外された状況にある職場では、若手社員の転職意向が高まる傾向が示されました。シニア不活性化は、本人の生産性低下にとどまらず、次世代の定着にも影響する「世代間の職場シグナル」です。

「静かな退職」は若年層だけの言葉ではありません。エン・ジャパンの2025年調査では、5社に1社が静かな退職状態の社員が「いる」と回答しました。該当可能性の高い属性としては一般社員クラスが多い一方、自由回答には役職定年を迎えた社員、定年間近の社員、再雇用したシニア社員も挙がっています。シニア層の静かな退職は、退職しないから見えにくいだけで、職場の知識資産を眠らせる深刻な損失です。

基幹戦力へ戻す人事制度再設計

年齢基準から役割基準への転換

シニア活用の第一歩は、年齢で一律に役割を落とす設計から、職務と貢献で役割を決める設計へ移ることです。60歳を境に能力が消えるわけではありません。むしろ、顧客理解、品質判断、現場の暗黙知、社内調整、若手育成といった力は、経験の蓄積によって磨かれる領域です。これを「補助業務」に閉じ込めると、企業は最も希少な知見を自ら低稼働にしてしまいます。

労働政策研究・研修機構は、高年齢者の配置を、定年前後で仕事を変えない「無変化型」、仕事は変えず責任を変える「責任変化型」、仕事を変える「業務変化型」に整理しています。重要なのは、どの型を選ぶかより、本人と周囲が納得できる役割定義を置くことです。管理職ポストを後進に渡す場合でも、技術伝承、顧客深耕、品質監査、プロジェクト支援など、新たな責任を言語化すれば、役割喪失ではなく役割転換になります。

厚生労働省の高年齢者活躍企業コンテスト受賞事例にも、実務のヒントがあります。最優秀賞のグリンリーフは70歳定年と年齢上限のない継続雇用を設け、65歳以降に働き方を選ぶ仕組みを導入しています。優秀賞のマイネットシステムは定年を置かず、年齢にかかわらず貢献・能力に応じて報酬を設定しています。これらの事例に共通するのは、単に雇用年齢を延ばすのではなく、本人の状況、業務範囲、評価、報酬をセットで設計している点です。

役職定年を維持する企業でも、制度の目的を明確にする必要があります。若手の昇格機会をつくるために役職を空けることと、シニアを戦力外として扱うことは別です。ライン管理職から外すなら、専門職、メンター、品質責任者、顧客アドバイザー、社内講師などの別トラックを設けるべきです。肩書を外すだけではなく、会社が何を期待するのかを再契約することが、静かな退職を防ぐ起点になります。

この再契約では、本人の希望だけでなく、事業上の需要も同時に確認します。本人が続けたい仕事、会社が残したい知識、若手へ移したい権限、外部採用では埋めにくい専門性を並べ、半年単位で役割を更新する運用が現実的です。定年後の面談を形式的な雇用継続確認にせず、職務設計の場に変えられるかどうかで、制度の効果は大きく変わります。

評価と学び直しを残す運用

シニアの意欲を維持するには、評価の対象から外さないことが欠かせません。多くの企業では、再雇用後に等級や査定の仕組みが簡略化されます。管理の手間を減らすためには合理的に見えますが、本人から見れば「頑張っても変わらない」というメッセージになります。成果が見えず、報酬や任用に反映されない職場では、必要最低限の仕事にとどめる行動が合理的になってしまいます。

評価は、若手と同じ昇進競争に戻すという意味ではありません。シニアに期待する成果を、職務別に測れる形へ分解することです。例えば、技能伝承であれば後進の資格取得、作業標準の更新、品質不良の減少、顧客対応の引き継ぎ完了などが指標になります。営業や顧客支援であれば、既存顧客の継続率、クレーム解決、若手同行での成約支援などが考えられます。

学び直しも、若年層向けの施策に限定すべきではありません。パーソル総合研究所の調査では、シニア従業員向けの教育・研修は半数以上で実施されていないとされます。しかし、業務システム、AI活用、データ入力、オンライン商談、安全衛生、メンタルヘルスなどは、年齢を問わず職場適応に直結します。研修を提供しないまま「変化に弱い」と評価するのは、人事として順序が逆です。

総務省統計局のデータでは、65歳以上の役員を除く雇用者のうち非正規の職員・従業員は76.9％です。高齢期の働き方が多様化すること自体は自然ですが、非正規化が評価や育成の対象外になる理由にはなりません。短時間勤務でも、週3日勤務でも、業務委託でも、期待成果を定義してフィードバックする仕組みは必要です。

人手不足が構造化する中では、フルタイム正社員だけを「戦力」と見なす発想も古くなっています。リクルートワークス研究所は、2030年に340万人規模、2040年に1,100万人規模の働き手不足に直面するとのシミュレーションを示しています。全員に同じ時間働いてもらうのではなく、限られた時間で最も価値の高い仕事を担ってもらう設計が必要です。シニア活用は雇用延長策ではなく、労働供給制約時代の生産性戦略です。

制度改定で見落とされる三つの落とし穴

第一の落とし穴は、定年延長を賃金カーブの修正だけで終えることです。処遇原資をどう確保するかは重要ですが、賃金表だけを変えても、仕事の任せ方が変わらなければ意欲は戻りません。逆に、役割と成果が明確なら、賃金の増減についても説明可能性が高まります。

第二の落とし穴は、若手との世代間対立を放置することです。20代の一部はシニアの処遇に不公平感を持ちやすいという調査があります。この不満は、シニアが高い賃金を得ているからだけではなく、何に貢献しているかが見えない場合に強まります。シニアの役割を可視化し、若手の育成や業務改善に結びつけることが、世代間の納得を生みます。

第三の落とし穴は、健康と介護を個人問題にすることです。60代後半以降は、体力、通院、家族介護、年金との関係で働ける時間が変わります。だからこそ、短時間勤務、勤務日数選択、職務の軽重調整、遠隔支援、設備改善を組み合わせる必要があります。高年齢者活躍企業コンテストの事例でも、勤務時間の弾力化や作業負担軽減、資格取得支援が成果につながっています。

さらに、静かな退職を個人のやる気不足として処理することも危険です。Gallupの2026年版データでは、日本の従業員エンゲージメントは8％で、世界平均20％を下回っています。個人の精神論で解決するには、組織側の土台が弱すぎます。期待、承認、成長、裁量、目的を設計し直すことが、人事部門の責任になります。

経営者が今期決めるシニア人事の順序

シニア活用で最初に決めるべきことは、何歳まで働けるかではなく、どの仕事を誰に任せるかです。経営者と人事は、60代以降に残したい知見、移管すべき顧客、伝承すべき技能、担ってほしい育成役割を棚卸しする必要があります。そのうえで、役職定年、再雇用、定年延長、専門職制度を一本の人材ポートフォリオとして組み直すべきです。

次に、評価と処遇を年齢から切り離します。一律減額ではなく、職務、勤務時間、責任、成果に応じて説明できる基準を作ります。全員を高処遇にする必要はありません。ただし、会社が必要とする貢献をした人が報われる仕組みを残さなければ、優秀な人ほど先に静かに距離を置きます。

最後に、シニアを「守る対象」ではなく「変化に参加する人材」として扱うことです。AIやDXが進むほど、現場の例外処理や顧客理解を知る人材の価値は高まります。経験を眠らせる職場は、人手不足時代に最も高いコストを払います。静かな退職を防ぐ人事戦略とは、60代を延命する制度ではなく、年齢を超えて貢献が見える組織に変える改革です。

参考資料:

• 2025年度の「人手不足」倒産　過去最多の442件　人件費高騰が1.7倍増、労働集約型で深刻さを増す
• 人手不足倒産の動向調査（2025年）
• 令和７年「高年齢者雇用状況等報告」の集計結果を公表します
• 高年齢者雇用安定法の改正～70歳までの就業機会確保～
• 統計トピックスNo.146　統計からみた我が国の高齢者
• 令和６年版 労働経済の分析 第Ⅱ部 第２章 人手不足への対応
• 「令和の転換点」とは何か
• 「正社員として20年以上勤務した60代」の就労実態調査
• シニア従業員とその同僚の就労意識に関する定量調査
• 70歳までの就業時代に向け、シニア人材の実態や若手への影響に関する調査結果を発表
• 役職定年制度の運用実態とその功罪
• 労働力不足時代における高年齢者雇用
• 「静かな退職」実態調査
• State of the Global Workplace: Japan Country-Level Data
• 令和７年度高年齢者活躍企業コンテスト 厚生労働大臣表彰受賞企業事例概要