年収の壁106万円撤廃でも残る働き控え400万人超の構造課題

106万円撤廃が映す人手不足の臨界点

「106万円の壁」の撤廃は、パートやアルバイトの働き方を縛ってきた制度上の節目を動かす改正です。厚生労働省は2026年10月に、短時間労働者の社会保険加入要件のうち月額賃金8.8万円以上という基準を撤廃する予定としてきました。これにより、年収106万円を超えるかどうかだけを意識した働き控えは弱まる可能性があります。

ただし、問題は壁が消えるかではなく、どの壁が残るかです。伊藤忠総研の関連発信では、働き控えがなお400万人超に上るとの推計が示されています。最低賃金とパート賃金が上がるほど、同じ年収に到達するまでの労働時間は短くなります。制度改正を労働供給の回復につなげるには、税・社会保険・企業手当・現場のシフト設計を一体で見直す必要があります。

年収額から労働時間へ移る制度境界

月額8.8万円要件が消える意味

106万円の壁は、短時間労働者が厚生年金と健康保険に加入するかどうかを判定する賃金要件から生じてきました。従来は、従業員51人以上の企業などで週20時間以上働き、月額賃金が8.8万円以上、雇用見込みが2カ月超、学生ではないといった要件を満たすと、社会保険加入の対象になりました。月額8.8万円を年収換算すると約106万円になるため、この水準が手取り減少への警戒線として意識されてきたのです。

今回の改正で重要なのは、年収額そのものが加入判定の中心ではなくなる点です。月額8.8万円の要件がなくなれば、年収106万円を少し超えることだけを恐れて勤務時間を削る合理性は下がります。厚生年金に加入すれば保険料負担は発生しますが、将来の年金増、傷病手当金や出産手当金など健康保険給付の厚みも得られます。短期の手取りだけでなく、生涯所得と保障を含めて判断しやすくなることが制度改正の狙いです。

週20時間に残る新たな境界

一方で、撤廃後も週20時間という労働時間要件は残ります。年収額の壁が低くなっても、今度は「週20時間を超えないようにする」行動が強まる可能性があります。特に小売、外食、介護、物流のように短時間シフトを細かく組む職場では、19時間台の勤務希望が増えれば、管理者のシフト調整はむしろ難しくなります。

企業規模要件も段階的に残ります。厚生労働省は、2027年10月から36〜50人、2029年10月から21〜35人、2032年10月から11〜20人、2035年10月から10人以下の事業所へ対象を広げる流れを示しています。つまり、2026年10月の時点で全ての短時間労働者が同じルールに置かれるわけではありません。

中小企業向けには、保険料調整制度も用意されています。新たに加入対象となる短時間労働者の保険料負担を軽減するため、事業主が通常より多く負担した分を制度全体で支援する仕組みです。ただし支援は時限的です。企業側には、助成がある期間だけ乗り切るのではなく、社会保険加入を前提にして人員計画と賃金表を作り直す姿勢が求められます。

賃上げが働き控えを強める逆説

最低賃金上昇で縮む壁までの距離

2026年度の地域別最低賃金の答申では、全国加重平均が1,177円となり、前年度から56円上がりました。厚生労働省の資料では、2025年度の全国加重平均は1,121円であり、2年続けて高い水準での引き上げが続いています。最低賃金が上がることは本来、低賃金労働者の所得改善に直結します。

しかし、年収上限を意識している労働者にとっては別の効果が出ます。時給が上がるほど、同じ年収に達するまでに必要な勤務時間は短くなるためです。厚生労働省の毎月勤労統計では、2025年分のパートタイム労働者の時間当たり給与は1,394円、2025年度では1,407円でした。この水準で単純計算すると、年収106万円に到達する週労働時間は約14.5時間です。

内閣府の年次経済財政報告も、パート時給の上昇により106万円の壁に到達するまでの時間が短くなってきたと分析しています。2010年代後半以降、最低賃金の引き上げはパート賃金を押し上げる効果を強めています。伊藤忠総研の2026年9月レポートも、近年は最低賃金上昇がパートタイム労働者の賃金に明確な押し上げ効果をもたらしていると指摘しました。

ここに逆説があります。賃上げは働く意欲を高める政策である一方、年収の上限を固定している世帯では労働時間を減らす誘因になります。労働者数が増えても、1人当たりの平均労働時間が減れば、現場に届く総労働時間は伸びません。人手不足の現場が欲しいのは、名目上の在籍者ではなく、実際にシフトに入れる時間です。

扶養と配偶者手当に残る心理的負担

106万円の壁が薄れても、130万円の壁は残ります。配偶者の扶養に入っている人は、年収が130万円を超えると被扶養者から外れ、自ら社会保険に加入する必要が生じる場合があります。厚生労働省の2021年パートタイム・有期雇用労働者総合実態調査では、配偶者がいる女性パートタイム労働者の21.8％が就業調整をしていました。その理由では、130万円を超えると配偶者の健康保険・厚生年金の扶養から外れることを挙げた割合が57.3％でした。

税制面でも変化は進んでいます。財務省の資料では、令和8年度税制改正により所得税の負担開始水準は178万円以上になったと説明されています。103万円の壁の象徴性は弱まりましたが、住民税、配偶者控除、家族手当、社会保険の扶養認定など、生活者が気にする境界は複数あります。制度を横断して理解するのは容易ではありません。

さらに、企業の配偶者手当が扶養の範囲と結びついていることも大きな要因です。野村総合研究所は、就業調整を行う有配偶パート女性にとって年収の壁は「扶養の壁」として働いていると分析しています。配偶者手当が失われると、本人の手取りだけでなく世帯全体の可処分所得が変わります。労働者が慎重になるのは自然です。

したがって、制度改正だけで働き控えが自動的に解消するとは言えません。職場から見れば「もっと働けるはず」と見える人でも、本人は税、保険料、配偶者の勤務先の手当、将来の年金、家事や介護の負担を同時に見ています。人材戦略としては、この複合的な不安をほどく説明と制度設計が不可欠です。

現場のシフト再設計を迫る三つのリスク

第一のリスクは、情報不足です。NRIの調査では、年収の壁に関する情報入手手段として「勤め先」と答えた人は1割程度にとどまるとされています。制度を最も実務に落とし込めるはずの企業が説明役になれていない場合、労働者は断片的な情報で安全側に動きます。その結果、必要以上にシフトを抑える行動が続きます。

第二のリスクは、中小企業のコスト負担です。社会保険の適用が広がれば、労働者本人だけでなく企業にも保険料負担が生じます。保険料調整制度は緩衝材になりますが、恒久的な人件費増を消すものではありません。価格転嫁や業務効率化が進まない職場では、適用拡大をきっかけに採用抑制やシフト細分化が起きる恐れがあります。

第三のリスクは、短時間労働を補助的な働き方として固定してしまうことです。社会保険加入を避けるために短いシフトだけを用意し続けると、教育訓練や責任ある仕事を任せる機会も細ります。これは女性や中高年のキャリア形成を阻み、企業にとっても熟練人材を育てにくい構造を残します。

制度改正の成否は、加入対象者数の拡大だけでは測れません。週20時間を超えて働く人が増えたか、本人の納得感が高まったか、離職率が下がったか、欠員シフトが減ったかを追う必要があります。労働供給の回復は、統計上の人数よりも現場の時間で判断すべきです。

企業が秋から着手すべき実務対応

企業がまず行うべきことは、従業員ごとの手取りと将来給付を見える化することです。社会保険加入で当月の手取りは減っても、厚生年金や健康保険給付まで含めれば損得は単純ではありません。本人と世帯が判断できるよう、複数の勤務時間パターンを示すことが有効です。

次に、配偶者手当や家族手当の条件を点検する必要があります。扶養を条件にした手当が残る限り、税制や社会保険を見直しても働き控えは続きます。手当を基本給や子ども関連支援に組み替えることは、人材確保の観点からも検討に値します。

最後に、週20時間以上で働く人を基幹人材として育てる設計が重要です。短時間労働者を単なる穴埋め要員にせず、担当業務、教育、評価、昇給を結びつけることで、社会保険加入の心理的な壁は下がります。106万円の壁撤廃はゴールではなく、働き方を「扶養内」から「選べる就業」へ移す出発点です。

参考資料:

• 「年収の壁」への対応｜厚生労働省
• 社会保険の加入対象の拡大について｜厚生労働省
• 年金制度の仕組みと考え方 第9 被用者保険の適用拡大｜厚生労働省
• 令和7年度年金制度改正法が6月20日に公布されました｜厚生労働省
• 保険料調整制度の対象となる事業所・申出期限｜日本年金機構
• 全ての都道府県で地域別最低賃金の改定額が答申されました｜厚生労働省
• 最低賃金に関するデータ・統計｜厚生労働省
• 日本経済：高まる最低賃金引き上げによる賃金全体の押し上げ効果｜伊藤忠総研
• 同レポートPDF｜伊藤忠総研
• パートタイム労働者の賃金｜労働政策研究・研修機構
• 毎月勤労統計調査 2025年分結果速報｜厚生労働省
• 令和６年度年次経済財政報告 第1章第2節｜内閣府
• 令和３年パートタイム・有期雇用労働者総合実態調査の概況｜厚生労働省
• 2026年度制度改正で「年収の壁による就業調整」は大きく改善される方向に｜野村総合研究所
• 広報誌「ファイナンス」令和8年度税制改正｜財務省