政令市の技術職採用難、応募ゼロが示す公共インフラ維持危機の実相

政令市の応募ゼロが示す構造背景

地方公務員の採用難は、もはや小規模自治体だけの問題ではありません。相模原市や新潟市では、公共施設や水道を支える技術職で応募者が集まらない職種が生じ、政令指定都市でも人材確保の土台が揺らいでいます。

技術職の不足は、窓口の混雑より見えにくい問題です。しかし影響は橋、水道、学校、庁舎、浸水対策、災害復旧に及びます。この記事では、給与だけでは説明できない採用難を、地方財政と自治体経営の視点から整理します。

政令市は人口規模が大きく、給与水準や研修機会も町村より整っていると見られがちです。それでも応募ゼロが起きるのは、自治体の規模だけでは採用競争を勝ち抜けない局面に入ったためです。行政サービスを維持する力は、財政力指数や基金残高だけで測れません。技術職の空席が続けば、予算があっても事業を進める人が足りないという制約が先に表れます。

民間市場との賃金差が広げる技術職採用難

初任給だけで比較される公務の不利

公務員給与は、人事院勧告が示すように民間給与との均衡を基本に設計されます。国の制度だけでなく、地方公務員の給与も総務省系統の統計で継続的に把握され、条例と予算の枠内で決まります。この仕組みは、恣意的な給与決定を避けるうえで重要です。

ただし、技術職採用ではこの「平均との均衡」が弱点になります。新卒の理工系人材は、ゼネコン、設備会社、メーカー、プラント、コンサル、IT企業と同じ市場で比較されます。民間側は初任給、資格手当、勤務地、研究開発、設計実績、転職後の市場価値を前面に出します。一方、自治体は職務の公共性を訴えても、学生が最初に見る募集票では給与と勤務地の差が目立ちます。

人事院が発表した2026年度国家公務員採用総合職試験の春試験では、申込者数は1万2486人、合格者数は2021人、申込倍率は6.2倍でした。国家公務員でも採用広報や試験時期の見直しを進めています。地方自治体の技術職は、国より知名度が低く、採用区分も細かいため、さらに候補者の母集団を作りにくい構造です。

給与を上げれば一定の効果はあります。しかし、政令市が単独で民間大手と同じ処遇を提示するには限界があります。人件費は毎年度の経常経費であり、将来の退職給付や昇給も伴います。地方財政では、採用時の初任給だけでなく、職員構成全体との公平性、議会説明、住民理解を同時に満たさなければなりません。

もう一つの差は、採用市場の速度です。民間企業はインターンシップ、早期選考、職場見学、配属面談を組み合わせ、学生と長い接点を作ります。自治体は公平性を重視するため、試験案内、申込、筆記、面接、合格発表という手順が中心です。この手順は透明ですが、学生が進路を決める時期より遅れやすく、魅力を伝える前に候補者が民間へ流れることがあります。

地方自治体の技術職は、地域に残りたい学生には有力な選択肢です。それでも、勤務地が安定していることだけでは十分ではありません。専門能力がどの程度評価されるのか、資格取得後の処遇はどうなるのか、若手のうちから設計や発注判断に関われるのかが問われます。若い技術者ほど、自分の市場価値を高められる環境かどうかを冷静に見ています。

採用試験の設計が狭める候補者層

自治体の技術職採用は、土木、建築、電気、機械、化学、農業、水道などに細分化されます。細かい区分は専門性を確かめるうえで合理的ですが、応募者が少ない局面では逆に母集団を薄くします。水道の電気職や機械職のように、募集人数が少なく、職務内容が学生に伝わりにくい分野ほど不利です。

民間企業は、入社後の配属変更や職種横断の育成を前提に採用できます。自治体も異動はありますが、採用試験の段階では区分ごとの専門試験や資格要件が残りがちです。これにより、実務適性はあるが試験対策の時間を割けない学生、民間経験者、専門学校や高専出身者を取りこぼします。

さらに、採用広報の言葉も課題です。自治体技術職の仕事は、橋を設計するだけではありません。仕様書の作成、積算、工事監督、住民説明、災害時の応急復旧、長寿命化計画、財政部門との調整を担います。つまり「現場を知る行政官」です。しかし募集ページでは、職務の広さが「公共施設の整備」などの一般的な表現に圧縮されがちです。学生には、専門性が磨ける仕事なのか、事務職に近い仕事なのかが見えにくくなります。

試験科目の見直しも避けて通れません。専門試験で基礎学力を確認することは必要ですが、実務では合意形成、仕様の読み解き、現場との調整、災害時の優先順位づけも重要です。筆記試験だけでなく、職務経験、研究内容、資格取得の意欲、チームでの課題解決を評価する比重を高めれば、従来の公務員試験対策をしていない層にも門戸を広げられます。

水道と公共施設の老朽化が突く行政の弱点

水道事業に残る小規模分散の重荷

技術職不足が最も深刻な影響を及ぼす領域の一つが水道です。厚生労働省の水道行政資料によると、日本では2006年時点で1億2400万人が水道を利用し、普及率は97.3%に達していました。水道はすでに整備済みのインフラに見えますが、維持管理と更新の時代に入ると、人材の重要性はむしろ増します。

同資料は、水道事業が原則として市町村により運営されると説明しています。2007年時点の古い統計では、水道事業が1572、用水供給事業が102、専用水道が7737と示されており、制度上も実務上も分散した構造です。政令市は規模が大きい分だけ技術者を抱えやすい一方、浄水場、管路、ポンプ、受変電設備、監視制御、漏水対策などの範囲も広くなります。

水道の新ビジョンは、人口減少、水需要の低下、収入減、施設更新、熟練技術者の減少を課題に挙げています。そこでは、2060年の日本の人口が8600万人程度、現状の約7割になるという前提も示されています。水道料金収入が細る一方で、高度成長期に整備した施設や管路の更新需要が増えるなら、技術職員の不足は料金水準や投資計画にも直結します。

ここで重要なのは、技術職員が「工事をする人」ではなく「事業を設計する人」だという点です。更新の優先順位、耐震化の判断、発注方式、地元業者の施工能力、災害時の代替ルート、料金改定の根拠を組み合わせるには、行政内部に技術を理解する人材が必要です。担当者が不足すれば、更新計画は紙の上では整っていても、実行段階で遅れや手戻りが生じます。

漏水対策の例を見ると、技術職の価値はさらに分かりやすくなります。厚生労働省の資料は、日本の有効水量率が92.7%、漏水率が7.3%と高い水準にあることを示しています。この水準は、管路の点検、更新計画、漏水調査、早期修繕の積み重ねで維持されます。担当者が不足すれば、漏水の発見や老朽管の更新判断が遅れ、結果として浄水や送水にかけた費用が無駄になります。

水道や下水道は、利用者が毎日意識するサービスではありません。蛇口から水が出て、雨が降っても排水される状態が当然と受け止められます。しかし、当然の状態を保つには、日々の異常値を読み取る人、工事発注の仕様を組む人、災害時に優先順位を決める人が必要です。採用難は、静かなインフラ劣化を早めるリスクです。

委託拡大でも不可欠な発注者能力

人手不足への対応として、設計、点検、維持管理、窓口、料金徴収などを外部委託する自治体は増えています。水道法も、技術的能力を持つ第三者への業務委託を可能にする方向で改正されてきました。委託は有効な選択肢です。すべてを直営で抱える発想は、人口減少時代には現実的ではありません。

しかし、外部委託は職員不足を完全に消す手段ではありません。発注仕様を作る、成果物を検査する、異常時に判断する、契約変更を認める、住民に説明するという機能は自治体側に残ります。ここが弱くなると、委託先に依存しすぎ、価格の妥当性や工法の必要性を評価できなくなります。

公共施設でも同じです。学校の空調、庁舎の受電設備、文化施設の機械設備、道路照明、防災無線、排水ポンプなどは、壊れてから対応すればよい資産ではありません。設備職や電気職、機械職が不足すると、点検結果を投資計画に反映する力が落ちます。これは、財政担当者だけでは補えない専門領域です。

自治体財政の観点では、人件費を抑えた結果として維持補修費や更新投資の効率が落ちれば、総コストはむしろ膨らみます。技術職採用を単年度の人件費問題として扱うと、数年後に事故、休止、緊急工事、料金改定という形で住民負担に跳ね返る可能性があります。

給与改善だけでは埋まらない人材確保の穴

技術職採用を立て直すには、初任給の引き上げや経験者採用の拡大が必要です。ただし、それだけでは応募ゼロの根は断てません。自治体は、技術職の専門性をどう評価し、どの仕事で成長でき、どの範囲を外部と分担するのかを明確にする必要があります。

第一に、採用区分の再設計です。電気、機械、設備、水道の区分を細かく維持するだけでなく、入庁後に専門研修と配属で育てる「技術総合」型の入口を設ける余地があります。第二に、経験者採用の標準化です。民間で施工管理、設備保全、プラント、設計、情報制御を経験した人材を、年齢や試験科目で過度に絞らない仕組みが求められます。

あわせて、専門職としての昇進経路を明確にする必要があります。技術職が管理職になるほど現場から離れ、専門性を発揮しにくくなる組織では、若手に長期の展望を示せません。高度な発注審査、アセットマネジメント、災害復旧、官民連携を担う専門管理職を置けば、現場経験を積んだ職員が専門性を保ったまま昇進できます。

研修投資も重要です。自治体は人員不足のときほど、目の前の工事や点検に職員を張り付けがちです。しかし、若手を外部研修、資格講習、国や県の技術支援部署、他都市との共同プロジェクトに出さなければ、組織内の技術は更新されません。採用と育成を切り離して考えると、せっかく入庁した人材の離職リスクも高まります。

第三に、広域連携です。水道や公共施設の技術審査を一つの市だけで抱え込まず、県、近隣市、企業団、一部事務組合、外部専門機関と分担する設計が重要です。小規模自治体だけでなく政令市でも応募者が減るなら、政令市が周辺自治体を支える側であり続ける前提も見直しが必要です。

第四に、働き方の見える化です。人事院の年次報告書が転勤を特別テーマに取り上げたように、公務の持続性は処遇だけでなく生活設計にも左右されます。自治体技術職でも、現場対応、災害時参集、夜間工事、議会対応がどの程度あるのかを率直に示し、代休取得やチーム制で補う姿勢を打ち出すべきです。魅力だけを語る採用広報は、入庁後のミスマッチを増やします。

自治体経営で注視すべき採用改革指標

読者が今後見るべき指標は、採用予定数に対する申込者数だけではありません。応募倍率、内定辞退率、経験者採用の充足率、技術職の年齢構成、病休や退職の動向、委託費の増加、更新工事の先送り額を合わせて見る必要があります。

特に、欠員がどの事業に影響しているかを確認することが重要です。採用できなかった職種が水道、学校施設、道路、河川、情報制御のどこに集中しているかで、将来のリスクは変わります。採用計画と公共施設等総合管理計画、上下水道の経営戦略、災害時の応援体制を別々に読むのではなく、一つの人材制約として見る姿勢が欠かせません。

自治体の説明責任も問われます。応募者を増やすには、給与表の改定だけでなく、技術職が何を決め、どの資格取得を支援され、どの専門部署で経験を積めるのかを公開する必要があります。住民に対しても、人員確保がなぜ料金改定や投資計画と結びつくのかを示せば、人件費を単なる膨張費用と見る議論を避けやすくなります。

政令市の応募ゼロは、単なる採用広報の失敗ではなく、公共インフラを誰が設計し、誰が判断し、誰が住民に説明するのかという自治体経営の問題です。給与改善は出発点にすぎません。技術職を「コスト」ではなく、将来の修繕費と災害リスクを下げる投資として扱える自治体ほど、次の人材獲得競争で優位に立てます。

参考資料:

• 2026年度国家公務員採用総合職試験（春）の合格者発表
• 人事院勧告
• 令和７年度年次報告書
• 国家公務員の人材確保・採用試験情報
• Water Supply in Japan
• Overview of Water Supply Services
• Waterworks Act
• Waterworks technologies in Japan
• Concept of New Water Supply Vision
• Policy and Administration of Water Supply in Japan
• Statistics for Japan’s Future