企業年金DB利回り上昇で退職給付と人材戦略は今どう変わるのか

金利上昇が企業年金DBに及ぼす追い風

企業年金の運用環境が、長い低金利局面から明確に変わり始めています。確定給付企業年金、いわゆるDBは、将来の給付額を企業が約束する制度です。運用が好転すれば、年金財政に余裕が生まれ、給付増額や掛金負担の抑制につながる余地が出ます。

厚生労働省によると、確定給付企業年金の制度数は2025年3月末時点で1万1653件です。これは一部の大企業だけの話ではなく、社員の老後所得、企業の退職給付費用、採用市場での福利厚生競争にかかわるテーマです。本稿では、利回り上昇の意味を制度、財政、人材戦略の3方向から整理します。

DBが注目される背景には、制度の歴史もあります。厚労省資料では、DBは2002年4月に創設され、受給権保護を図りながら確定給付型の企業年金制度を整える目的がありました。低金利が長く続いた時代には企業負担の重さが前面に出ましたが、金利が戻る局面では、同じ仕組みが社員への安定給付を支える強みに変わります。

運用好転が給付増額に届くまでの条件

生保一般勘定が果たす安定運用の役割

DBの資産は、企業や企業年金基金が直接すべてを運用するわけではありません。厚労省の制度説明では、規約型DBでは企業と信託会社、生命保険会社などが契約し、母体企業の外で年金資金を管理・運用します。基金型DBでは、企業とは別法人の基金が実施主体となります。

このうち生命保険会社の一般勘定は、年金資産の一部を比較的安定的に運用する受け皿です。個別基金が株式や外国債券で大きくリスクを取る運用とは異なり、保険会社側の長期資産運用と予定利率の考え方が組み合わさります。金利が上がると、新たに投資する債券の利息収入が増えやすくなり、一般勘定の収益力改善につながります。

ただし、金利上昇は単純な追い風だけではありません。既に保有している債券の価格は、金利が上がると下がる性質があります。企業年金連合会の2024年度企業年金実態調査概要版では、会員DBの修正総合利回りは0.64%とされ、国内債券の市場ベンチマーク収益率はマイナス圏でした。外国株式などが全体を支えた一方、債券評価には金利上昇の影響が残っていたことが読み取れます。

重要なのは、短期の時価変動よりも、将来に向けた再投資利回りが改善している点です。日銀は2026年6月の金融政策決定会合で、無担保コール翌日物金利の誘導目標を0.75%程度から1.0%程度へ引き上げました。長くゼロ近辺だった円金利が上がったことで、国内債券を中心とした長期運用の前提は変わりつつあります。

この変化は、一般勘定だけでなく、DB全体の資産配分にも影響します。企業年金連合会の基本統計は、年金資産の契約形態別受託割合や資産構成割合、修正総合利回りの長期推移を整理しています。企業年金の運用は、国内債券、国内株式、外国債券、外国株式、一般勘定、短期資産、オルタナティブ投資などを組み合わせるため、金利上昇の効果は制度ごとに異なります。

特に規約型DBや小規模制度では、運用管理の専門人材を厚く置きにくい場合があります。企業年金連合会の2024年度調査では、会員外DBの資産規模は3億円未満が4割超を占め、平均28億円、中位数4億円と示されています。大規模基金と同じ運用体制を持てない制度では、生保一般勘定のような安定運用の役割がより重くなります。

積立余剰が給付に回るまでの財政手続き

運用成績が良くなっても、直ちに年金額が増えるわけではありません。DBは、年金資産、責任準備金、最低積立基準額、数理債務などを使って財政状態を点検します。企業年金連合会の2024年度調査では、会員DBについて複数の積立比率が示され、純資産額が責任準備金などをどの程度上回るかが確認されています。

給付を増やすには、まず年金財政に継続的な余裕があるかを見極める必要があります。単年度の好成績だけで給付水準を上げると、次に市場が悪化したときに不足金が発生し、追加掛金や制度見直しを迫られる可能性があります。特にDBは企業が給付責任を負うため、社員への約束を軽く変更できません。

企業が取り得る選択肢は、大きく三つあります。第一に、積立不足がある制度では不足解消を優先することです。第二に、財政余剰が厚い制度では、将来の掛金引き下げや特別掛金の抑制を検討することです。第三に、規約変更や労使合意を経て、給付改善や一時金の設計見直しを行うことです。

社員から見ると「運用が良いなら年金を増やしてほしい」と感じやすい局面です。しかし企業側には、退職給付会計、将来の人員構成、賃上げ原資、税務、労使協議を同時に見る責任があります。運用好転は給付増額の入口ですが、実際には制度設計と財政検証を経て初めて社員に届くものです。

退職給付会計との関係も無視できません。DBの積立状況は、企業の財務諸表に退職給付債務や年金資産として反映されます。運用が改善すると退職給付費用の圧縮につながる場合がありますが、割引率や期待運用収益率の見直し、過去勤務費用の扱いによって会計上の見え方は変わります。人事施策として給付を上げる判断には、財務部門とのすり合わせが欠かせません。

労使交渉の場面では、賃上げと退職給付のどちらに原資を配分するかも論点になります。現役世代の生活費上昇に対応するなら月例賃金が優先されやすい一方、熟練人材の定着や高齢期の安心を重視するなら年金給付の改善が選択肢になります。利回り上昇は、企業に新しい配分余地を与える一方、説明の難しい判断を増やす面もあります。

退職給付を人材戦略に変える企業の視点

DBとDCで異なる社員の受け止め方

企業年金には、給付額を企業が約束するDBと、拠出した掛金と運用成果で給付が決まるDCがあります。厚労省は、確定給付型を「加入した期間などに基づいてあらかじめ給付額が定められている制度」と説明しています。一方の確定拠出型は、拠出額と運用収益の合計をもとに給付額が決まります。

この違いは、社員の安心感に直結します。DBは、運用の良しあしを企業側が吸収する仕組みであるため、長く働く社員にとって老後所得の見通しを立てやすい制度です。逆に企業にとっては、市場環境が悪化したときに追加拠出が必要になり得る重い約束でもあります。

DCは、企業の追加拠出リスクを抑えやすく、転職時の資産移換にもなじみやすい制度です。ただし加入者本人が運用商品を選び、老後資産の増減を引き受ける必要があります。雇用の流動化が進むほどDCの利便性は高まりますが、金融教育の差がそのまま老後所得の差につながりやすい点は見逃せません。

金利上昇でDBの採算が改善するなら、企業はDBを単なる過去の重い制度と見る必要はありません。人材確保の観点では、基本給や賞与だけでなく、退職後の所得保障まで含めた総報酬の設計が問われます。若手には見えにくい制度であっても、中堅以降の定着、専門人材の採用、再雇用者の安心感には大きな意味があります。

厚労省資料では、2021年度末のDB加入者数は930万人、企業型DC加入者数は782万人とされています。時点はやや古いものの、DBがなお企業年金の中核的な制度であることを示す数字です。雇用が流動化しても、すべての社員が短期で転職するわけではありません。長期勤続を前提に専門性を蓄積する職場では、DBの価値はむしろ見直されます。

一方で、DBの価値は若手に伝わりにくい課題があります。20代や30代前半の社員にとって、数十年後の年金は遠い話です。月例賃金、リモート勤務、学習支援のほうが即効性のある魅力に見えます。そのため企業は、DBを「老後の話」として切り離すのではなく、長期雇用、キャリア形成、家計の安心を支える制度として説明する必要があります。

採用市場で問われる制度説明の精度

人手不足が続くなか、福利厚生は採用広報の飾りではなく、働き続ける理由をつくる基盤になっています。企業年金の価値は、求人票に「退職金制度あり」と書くだけでは伝わりません。DBなのかDCなのか、掛金は誰が負担するのか、転職時に資産を持ち運べるのか、受給開始時期はどうなるのかを社員が理解できる形で示す必要があります。

厚労省は、2025年6月に成立した年金制度機能強化法を受け、企業年金の運用等の「見える化」を進める方針を示しています。公開される情報を通じて、加入者や受給者、企業年金の担当者が自社制度を理解し、他社との比較もできる環境を整える狙いです。情報開示が進めば、制度を持つこと自体よりも、どのように運営しているかが評価されやすくなります。

これは人事部門にとって重い変化です。従来は、退職給付は財務や年金担当者の専門領域と見なされがちでした。今後は、採用、定着、リスキリング、シニア活用まで含めた人材戦略の一部として説明する力が求められます。運用成績が良くても、社員が制度価値を理解していなければ、企業の魅力にはつながりません。

企業が取り組むべき実務は明確です。年1回の運用報告だけでなく、社員の年代別に意味が伝わる説明資料を用意することです。若手には資産形成と転職時の選択肢、中堅には退職一時金と年金受給の関係、管理職には老後資金計画と税制の違いを示す必要があります。企業年金は、社員のキャリア設計を支える情報インフラになりつつあります。

人材戦略としての企業年金では、制度を「公平にあるもの」として置くだけでは足りません。育児や介護で勤務時間が変わる社員、転職してきた中途採用者、定年後再雇用を選ぶ社員では、退職給付への関心が異なります。説明会を全社員一律にするのではなく、ライフイベント別に情報を届けることが、制度の実感価値を高めます。

企業側の広報にも工夫が必要です。採用面接で年金制度の専門用語を並べても、候補者には伝わりません。DBなら「会社が将来の給付を約束する部分」、DCなら「本人が運用を選ぶ部分」と分け、モデルケースで示すことが有効です。退職給付は、給与テーブルと同じく候補者が比較する時代に入っています。

金利反転で見落としやすい三つのリスク

第一のリスクは、金利上昇を一方的な好材料と誤解することです。新規投資の利回りは改善しますが、既保有債券の評価損や市場変動は残ります。特に長期債の比率が高い場合、時価評価の揺れが財政指標に影響します。

第二のリスクは、給付改善への期待が先行することです。DBの給付増額には、財政余剰の持続性、規約変更、労使合意、将来の追加負担リスクの検証が必要です。余剰をすぐに社員還元へ回すのか、将来の不足に備えるのかは、企業文化や人員構成によって判断が分かれます。

第三のリスクは、制度間格差の拡大です。DBが厚い大企業や基金型の制度では、金利上昇の恩恵を受けやすい一方、企業年金を持たない中小企業やDC中心の企業では社員本人の運用力がより重要になります。企業年金の見える化が進むほど、福利厚生の差は採用市場で比較されやすくなります。

第四に、インフレへの備えも残ります。名目の年金額が増えても、物価上昇がそれを上回れば実質的な購買力は低下します。厚労省はDBのインフレ抵抗力に関する取組事例も示しており、給付水準の議論は利回りだけで完結しません。賃金、物価、定年後の就労、受給開始時期を合わせて見る必要があります。

第五に、ガバナンスのリスクがあります。運用が好調な時期ほど、リスク資産を増やす判断や給付改善の判断が楽観に傾きやすくなります。企業年金基金の理事会や資産運用委員会は、短期収益ではなく、加入者と受給者の最善の利益に沿って意思決定したかを説明できる体制を整えるべきです。

社員と企業が確認すべき年金情報

社員がまず確認すべきなのは、自社制度がDB、DC、退職一時金のどれを組み合わせているかです。次に、年金額や一時金額の計算方法、転職時の取り扱い、受給開始時期、運用報告の見方を確認することが大切です。

企業側は、運用好転を財務上の余裕だけで終わらせず、社員への説明責任に変えるべきです。金利のある時代に入ったことで、企業年金は守りの負債管理から、社員の安心と定着を支える制度設計へ位置づけを変えられます。人事、財務、年金基金が連携し、積立状況と制度価値を同じ言葉で伝えることが次の課題です。

経営者にとっての実務的な出発点は、自社制度の積立比率、予定利率、資産構成、社員への開示資料を同じテーブルに並べることです。そのうえで、給付改善、掛金調整、DC教育、退職一時金制度との組み合わせを検討すべきです。企業年金の運用好転は、自然に社員の安心へ変わるものではありません。制度の余裕をどう配分するかを、労使で見える形にすることが重要です。

参考資料:

• 私的年金制度の概要（企業年金、個人年金）｜厚生労働省
• 確定給付企業年金制度｜厚生労働省
• 企業年金の加入者のための運用等の見える化｜厚生労働省
• 年金制度の仕組みと考え方 第15 私的年金（企業年金・個人年金）制度｜厚生労働省
• 統計資料等｜企業年金連合会
• 企業年金に関する基本統計｜企業年金連合会
• 企業年金実態調査｜企業年金連合会
• 企業年金実態調査結果（2024年度概要版）｜企業年金連合会
• 年金資産運用状況｜企業年金連合会
• 企業年金制度｜企業年金連合会
• Change in the Guideline for Money Market Operations (June 2026 MPM)｜Bank of Japan
• Summary of Opinions at the Monetary Policy Meeting on June 15 and 16, 2026｜Bank of Japan
• Call Money Market Data｜Bank of Japan
• Financial Markets｜Bank of Japan