はじめに

女性が専門職として長く成長できる職場とは、単に制度が並んでいる会社ではありません。評価の納得感、昇進機会の見えやすさ、育児や介護を挟んでもキャリアを中断しなくて済む仕組みが、実務の現場で機能していることが重要です。特に人材紹介やコンサルティングに近い仕事では、成果が個人に紐づきやすい半面、働き方の負荷も高くなりやすいため、公平な評価と柔軟な制度設計の差が、そのまま人材の定着率や活躍度に跳ね返ります。

JAC Recruitmentは、そうした論点を考える上で興味深い事例です。同社はハイクラス人材に強い紹介会社として、専門性の高い両面型コンサルティングを展開しています。公開情報を追うと、同社は企業理念の中心に「Fairness」を据え、えるぼし認定やDE&I施策、育児支援制度を積み上げてきました。本記事では、元記事のペイウォール内情報には触れず、JACの公開資料と厚生労働省の制度情報をもとに、なぜ「フェアネス重視の環境」が女性コンサルタントの成長を支えやすいのかを整理します。

専門性の高い仕事と公平評価の相性

両面型コンサルの高い負荷と裁量

JACの採用ページによると、同社のリクルートメントコンサルタントは、クライアント企業と転職希望者の両面に深く入り込み、採用と転職の双方を支援する役割を担います。年間約10万人のハイクラス・ミドルクラス人材と面談し、案件によっては3年から5年以上にわたりキャリア形成を支えるとされます。これは単なる求人紹介ではなく、業界知識、交渉力、長期の関係構築を要する高付加価値業務です。

この種の仕事では、短期の売り上げだけでなく、専門性の蓄積や信頼関係の深さが成果を左右します。だからこそ、評価が属人的であったり、長時間労働を前提にした競争になったりすると、能力があってもライフイベントを抱えた人材が不利になりやすい構造があります。JACが7時間勤務、フレックスタイム制を採用し、夜10時以降のPC自動ロックまで導入している点は、成果を出す人ほど際限なく働く、という発想から距離を置こうとする設計と読めます。

女性管理職調査に見る離職要因

JAC自身が2025年に実施した女性管理職505人への調査では、62.2％がもともと管理職志向を持ち、71.1％が「管理職になってよかった」と答えています。女性の挑戦意欲や管理職経験の満足度は想像以上に高い一方で、39.0％は「管理職になれる環境がなかったため転職した経験がある」と回答し、67.7％は管理職就任後に転職を考えたことがあると答えました。理由の上位は、ワークライフバランスの見直し、年収や待遇、評価や昇進への不満です。

この結果が示すのは、女性の意欲不足ではなく、環境設計の不足です。能力があっても、昇進機会が不透明で、家庭責任との両立が難しく、評価への納得感が薄ければ、人は外に出ます。逆にいえば、フェアな昇進機会と柔軟な働き方が整えば、女性コンサルタントは成長と定着の両立がしやすくなります。フェアネスは理念の飾りではなく、採用競争力と離職防止を左右する経営要件だといえます。

制度と文化をつなぐJACの仕組み

えるぼしとDE&Iに表れた制度設計

JAC Groupは公開ページで、創業以来の中核原則として「Fairness」を掲げています。2024年にはDE&Iの「E」をEquity、すなわち公平性や格差の是正として明確化し、D&I推進組織の名称も見直しました。女性登用に関してはWomen’s Empowerment Committeeを設け、女性管理職比率を2030年までに40％へ引き上げる目標を公表しています。厚生労働省の「えるぼし」3つ星認定も取得しており、採用、継続就業、働き方、管理職比率、多様なキャリアコースの5基準を満たしたことになります。

ここで重要なのは、JACが公平性を「同じ扱い」とは説明していない点です。公開資料では、個々の事情に応じた機会提供や環境整備を繰り返し打ち出しています。これは、育児や介護、性的指向や障害の有無など、条件の異なる社員に一律ルールを当てはめるのではなく、成果に到達するための条件差を埋める考え方に近いものです。女性活躍を語るとき、しばしば「優遇か実力主義か」という二項対立に陥りがちですが、JACの公開情報から見えるのは、実力主義を機能させる前提としての公平な土台づくりです。

成果を支える両立支援とロールモデル

制度面では、育児復職率100％、男性育休の平均取得日数74.1日、月3万〜10万円の育児手当、Working Parents Committeeの運営などが確認できます。女性のキャリア継続を支える施策であると同時に、男性側の育休取得を広げることで、育児負担を女性だけに偏らせない設計になっている点が重要です。女性だけに「頑張って両立してほしい」と求める会社より、家庭責任を組織全体で再配分する会社の方が、結果として女性管理職は増えやすくなります。

ロールモデルの厚みも見逃せません。JACのDE&Iページでは、300件超の成約支援実績を持つトップコンサルタントの75％が女性だと示されています。専門性が高く成果主義の色合いも強い職種で、女性がトップ層に多いことは、後輩にとって「続ければ届く」という可視的な証拠になります。女性活躍の成否は、制度の有無だけではなく、実際に評価される先輩像が見えるかどうかで大きく変わります。JACが公開する数字は、その点で一定の説得力を持っています。

注意点と今後の焦点

もっとも、企業の公開情報をそのまま成功物語として受け取るのは早計です。JACの各ページでも、女性比率や管理職比率には更新時点や定義の違いがあり得ます。2026年4月1日からは、女性活躍推進法の改正により、常時雇用101人以上の企業に男女間賃金差異と女性管理職比率の公表義務が広がります。厚生労働省は企業データベースの活用を強く促しており、求職者や投資家は、認定マークだけでなく、数値の推移や行動計画の中身まで比較しやすくなります。

今後の焦点は二つあります。第一に、女性管理職比率40％という目標が実際にどのペースで進むかです。第二に、公平性の概念が女性支援にとどまらず、育児、介護、LGBTQ+、障害者雇用を含む広い人材戦略として定着するかどうかです。人材紹介業界は、顧客企業に多様な人材活用を提案する立場でもあります。自社の職場でフェアネスを実装できる会社ほど、外部への提案力も強まる構図です。

まとめ

JACの公開情報を総合すると、女性コンサルタントの成長を支える要因は、単発の福利厚生ではなく、公平な機会提供を軸にした制度と文化の重なりにあります。高い専門性を求める仕事だからこそ、評価の透明性、長時間労働の抑制、育児期の継続支援、女性管理職の可視化が、成長機会そのものを左右します。

2026年4月1日以降は、女性管理職比率や賃金差異の開示が広がり、こうした取り組みはより検証しやすくなります。読者が転職先や取引先として企業を見る際も、「女性活躍」という言葉の印象ではなく、フェアネスが制度、実績、開示の三つでつながっているかを確認する視点が、これまで以上に重要になります。

参考資料:

• JAC Recruitment、 女性活躍推進企業として「えるぼし認定」最高位の3つ星を取得
• Career & Life Balance｜JAC Recruitment
• Diversity, Equity & Inclusion｜Sustainability｜JAC Recruitment
• リクルートメントコンサルタント｜JAC Recruitment
• 〖調査レポート〗女性管理職の約7割が転職を検討
• イニシアチブへの署名・参加
• 女性活躍の更なる推進に向けて ―女性活躍推進法改正で何が変わる？｜厚生労働省 Webマガジン
• 自分らしい働き方を見つける ―女性の活躍推進企業データベースを活用しよう｜厚生労働省 Webマガジン