タキロンシーアイ退職一時金廃止が問うシニア雇用と賃金改革の行方

退職一時金廃止が賃金設計を揺らす理由

伊藤忠商事系の化学品子会社、タキロンシーアイが2026年4月に退職一時金を廃止したことは、単なる福利厚生の見直しではありません。国内全従業員を対象にした制度変更であり、退職時にまとめて支払う「後払い報酬」を、在職中の給与や企業型確定拠出年金に振り向ける流れを象徴しています。

同じ時期に王子ホールディングスも、2026年4月以降に入社する新卒・中途社員を対象に退職一時金をなくし、給与や会社拠出の年金掛け金へ振り替える仕組みを始めました。雇用の流動化、初任給競争、人的資本経営の広がりが重なり、日本型雇用の代表的な装置だった退職金制度が再設計の対象になっています。

本稿では、公的統計と企業の開示、労働契約法の論点を基に、退職一時金廃止がなぜ若手には歓迎され、シニア層には不安を生むのかを整理します。人材獲得のための賃金改革としての合理性と、長く働いてきた社員の信頼を損ねるリスクを同時に見ていく必要があります。

後払い報酬から現役給与へ移る企業論理

三層型退職金制度の解体が示す転換

タキロンシーアイの採用サイトでは、福利厚生として退職一時金、確定給付型年金、確定拠出型年金からなる退職金制度が説明されてきました。ワークライフバランスの紹介ページでも、退職金制度を「資産形成支援」と位置づけ、長期的なキャリアの安心感につながる制度として示しています。つまり退職一時金は、単なる一時払いではなく、社員に対する長期雇用のメッセージでもありました。

この三層型の一部を崩す意味は大きいです。退職一時金は、企業が将来の支払いを約束する確定給付型の性格を持ちます。社員にとっては勤続を重ねるほど将来の受取額が見えやすく、会社にとっては長期定着を促す仕組みになります。一方で、転職が当たり前になり、若手が入社時点の給与水準を重視する市場では、退職時まで受け取れない報酬の採用効果は弱まります。

企業側から見れば、退職一時金の原資を現役給与に回すことは、賃金表を競争力のある水準へ近づける手段になります。特に素材、化学、製造業のように事業所が多く、技術系人材や高専人材の採用競争に直面する企業では、初任給や若年層賃金の見え方が採用広報そのものになります。退職後のまとまった給付より、毎月の処遇を厚く見せたいという動機は強まっています。

王子HDに見る新入社員限定の処遇再設計

王子HDの事例は、既存社員と新入社員を分けた制度変更です。報道によると、2026年4月以降に入社する新卒・中途採用者を対象に退職一時金を廃止し、給与上乗せや会社拠出の年金掛け金増額を選べる仕組みとされています。すでに在籍する社員については、従来の退職一時金制度を維持する点が特徴です。

この設計には、労務上の現実があります。新たに採用する社員には、入社前に新制度を提示できます。しかし既存社員の退職給付を変える場合は、入社後に積み上げた期待利益をどう扱うかが問題になります。王子HDが新入社員から始めたのに対し、タキロンシーアイは国内全従業員を対象にしたとされ、労使交渉の難度は大きく違います。

王子HDでは、従来の退職給付が退職金と企業型DCで構成され、勤続が一定年数を超えると大きく増える仕組みだったと報じられています。中途採用比率が高まると、こうした長期勤続前提の設計は、制度の恩恵を受けにくい社員を増やします。社員を引き留める仕組みだった退職一時金が、採用競争では逆に見劣りする報酬になり始めたのです。

統計が示す退職給付制度の重い存在感

厚生労働省の令和5年就労条件総合調査によると、退職給付制度がある企業は全体で74.9％です。従業員1,000人以上の企業では90.1％に達し、大企業ほど退職給付が標準的な労働条件になっています。だからこそ、大企業グループでの退職一時金廃止は「自社にも波及するのではないか」という反応を生みやすいです。

ただし、制度廃止がすでに一般化したわけではありません。同調査では、過去3年間に退職一時金制度の見直しを行った企業は7.9％で、そのうち「退職一時金制度の廃止・脱退」は1.5％です。見直し予定がある企業も6.7％にとどまります。数字で見る限り、退職一時金廃止はまだ少数派です。

それでも注目度が高いのは、退職金が日本型雇用の心理的契約を支えてきたからです。定年まで勤めれば会社が最後に報いる、という見通しは、賃金水準や異動、転勤、職務範囲の広さを受け入れる根拠にもなってきました。その最後の支払いを組み替えることは、社員にとって会社との関係の再定義に映ります。

シニア層の反発を生む制度変更の痛点

退職金を後払い賃金と見てきた世代差

退職一時金に対する受け止めは、年齢層によって大きく分かれます。若手にとっては、将来受け取るかもしれない退職金より、毎月の給与やDC拠出が増える方が実感しやすいです。住宅費、教育費、物価上昇を考えると、現役時代のキャッシュフロー改善は明確な利点になります。

一方で、50代以上の社員にとって退職一時金は、すでに人生設計に組み込まれた資金です。住宅ローンの完済、親の介護、定年後の生活費、再雇用時の収入低下に備える原資として見込んできた人も少なくありません。給与やDCへ振り替えられても、残された運用期間が短ければ、若手と同じようには受け止められません。

ここに「見放された」という感情が生まれます。会社の成長期や停滞期を長く支え、年功的な処遇や転勤を受け入れてきた世代ほど、退職一時金を勤務の対価の一部と考えます。制度上は将来給付の設計変更であっても、心理的には過去の働きへの評価を削られたように感じやすいのです。

労働契約法が求める合理性と交渉過程

退職金制度は法律上すべての企業に義務づけられているわけではありません。しかし、就業規則や退職金規程で定められていれば、労働条件の一部になります。制度を廃止または減額する場合は、単に経営判断だからという説明では足りません。

厚生労働省が示す労働契約の基本ルールでは、労働契約法が労働条件の変更や解雇などの基本的なルールを定めています。同法10条は、就業規則変更によって労働条件を変える場合、労働者の不利益の程度、変更の必要性、変更後の内容の相当性、労働組合などとの交渉状況を踏まえ、合理的であることを求めています。

このため、既存社員を含む退職一時金廃止では、制度変更の必要性、代替措置、経過措置、対象者ごとの影響試算が重要になります。若手向けの賃上げ原資を作るという目的があっても、シニア層の不利益が大きければ、説明責任は重くなります。労使交渉が長期化しやすいのは、感情論だけでなく法的・実務的な理由があります。

DC移行で社員に移る運用リスク

退職一時金を給与や企業型DCに振り替える場合、社員にとってのリスクの形も変わります。確定拠出年金は、拠出された掛金と運用益の合計で将来の給付額が決まる制度です。会社は掛金を拠出しますが、運用商品を選び、結果を引き受けるのは加入者です。

厚生労働省は、企業型DCを実施する事業主に対し、加入者が適切な資産運用を行うための投資教育を求めています。これは重要な規定です。給与やDCへの振り替えは、社員の自由度を高める一方で、金融知識やリスク許容度によって老後資産の差を広げる可能性があります。

特にシニア層は、DCで積み立てる期間が短く、市場変動をならす時間が限られます。若手は長期運用によって資産形成の機会を得られますが、投資に不慣れな社員が元本確保型商品に偏れば、インフレに負ける可能性もあります。制度変更を成功させるには、金額の振り替えだけでなく、年代別の資産形成支援が不可欠です。

DC拡大で増す自助運用と説明責任

企業型DCの普及が後押しする制度再編

企業型DCは、退職給付改革の受け皿として存在感を増しています。企業年金の受託概況によると、2025年3月末時点の企業型確定拠出年金は7,434件、加入者数862万人、資産残高23.7兆円です。前年から加入者数は増えており、退職給付を「会社が将来額を約束する制度」から「会社が掛金を出し、社員が運用する制度」へ移す基盤は広がっています。

制度面でも追い風があります。厚生労働省の2025年制度改正ページでは、2026年4月に企業型DCの手続き簡素化やマッチング拠出の制限撤廃が予定され、2026年12月にはiDeCoや企業型DCの拠出限度額引き上げも予定されています。企業は、退職一時金の廃止や縮小を、DC拡充と組み合わせやすくなります。

ただし、DCの拡大は退職一時金廃止を自動的に正当化するものではありません。退職一時金は退職時のまとまった資金、DCは老後資産形成の口座、給与上乗せは日々の可処分所得です。性格が違う3つを「同じ原資の振り替え」とだけ説明すると、社員は納得しにくくなります。

NRIの先行事例に見るペイナウ志向

退職給付を現役時代の処遇へ近づける動きは、今回突然始まったものではありません。野村総合研究所は2021年、同年3月以降に入社する社員を対象に、退職給付制度のうち確定給付年金を廃止しました。同社は、健康寿命の延び、ライフスタイルの多様化、雇用の流動化、退職後より今受け取りたいというペイナウ志向を背景に挙げています。

NRIの事例は、退職一時金そのものの廃止ではなく、確定給付年金の見直しです。それでも、将来給付を固定的に約束する制度から、在籍期間や貢献、DCを重視する制度へ移る方向性は共通しています。企業は、長期勤続だけでなく、現在の貢献や市場価値に合わせた処遇を示したいと考えています。

違いは、既存社員への影響範囲です。新入社員からの制度変更は、採用条件として提示しやすく、制度変更の不利益も比較的小さくできます。一方、全従業員を対象にする変更は、社員の過去の期待、年齢別の影響、労使合意の手続きを細かく設計しなければなりません。今後の焦点は、どの企業がどこまで既存社員に踏み込むかです。

会社への信頼を守る移行設計

退職一時金廃止が広がるとしても、制度の成否は移行設計で決まります。企業が避けるべきなのは、退職給付を削って給与を少し上げるだけに見える説明です。社員は総額だけでなく、受け取る時期、税や社会保険料への影響、退職所得控除の扱い、DCの運用リスク、定年前後の生活設計を見ています。

特にシニア層には、変更前制度で見込まれた額、変更後に給与やDCとして受け取る額、退職時点での差額、運用リスクを個別に示す必要があります。若手には、給与上乗せを消費に回す場合とDCで積み立てる場合の違いを伝える必要があります。年代別に不安の種類が違うため、同じ資料を配るだけでは説明になりません。

王子HDのように新入社員から始める方式、NRIのように対象を新規入社者に限定する方式、タキロンシーアイのように既存社員を含む方式では、必要な合意形成が異なります。退職金制度の見直しは人件費改革であると同時に、会社が社員のキャリアと老後にどこまで責任を持つかを問う人材戦略です。

社員が制度変更時に点検すべき論点

退職一時金廃止のニュースを、自社の将来不安として眺めるだけでは不十分です。社員側は、退職金規程、企業年金規約、就業規則、DCの事業主掛金、マッチング拠出の可否、退職時の受け取り方法を確認する必要があります。特に40代後半以降は、制度変更前後の見込み額を会社に求めることが重要です。

企業側は、採用競争のための賃上げと、既存社員の信頼維持を両立させなければなりません。制度変更の理由を「若手のため」とだけ語れば、シニア層には自分たちが犠牲になったように映ります。逆に、長期勤続者への経過措置を厚くしすぎれば、若手への配分が弱まり、改革の効果が薄れます。

今後注視すべき指標は、退職一時金廃止そのものの件数だけではありません。新卒初任給、若手賃金、企業型DC拠出額、既存社員への補償、労使交渉の期間、離職率の変化を合わせて見る必要があります。退職金制度の再設計は、日本企業が「長く勤めた人を報いる会社」から「今の貢献と自律的な資産形成を支える会社」へ移れるかを測る試金石です。

参考資料:

• 募集要項 | タキロンシーアイ新卒採用
• ワークライフバランス | タキロンシーアイ新卒採用
• 人材戦略 | タキロンシーアイ株式会社
• 企業年金のしくみ | タキロンシーアイ企業年金
• 人財マネジメント | 王子ホールディングス
• 退職金廃止→給与上乗せが新常識？ | ABEMA TIMES
• 王子HDが退職金を給与上乗せに | 下野新聞デジタル
• 令和5年就労条件総合調査 結果の概況 | 厚生労働省
• 確定拠出年金制度の概要 | 厚生労働省
• 2025年の制度改正 | 厚生労働省
• 労働契約 | 厚生労働省
• 労働契約法 | 厚生労働省
• 転職者の状況 | 労働政策研究・研修機構
• 野村総合研究所、人生100年時代に向けたサステナブルな退職給付制度を確立
• 2025年3月末の企業年金の受託概況が公表される | e-年金.jp