はじめに

「1on1ミーティング」は、上司と部下の信頼関係を築く場として多くの企業に導入されています。しかし、いま現場では深刻なすれ違いが起きています。上司世代が「本音で話し合おう」と考える一方で、若手社員からは「仕事で本音を言う必要があるのか」という声が上がっているのです。

リクルートマネジメントソリューションズの調査によると、1on1について部下が困っていることの第1位は「面談の効果が感じられない」（29.7%）でした。さらに、MENTAGRAPHの調査では「毎回似たような内容の繰り返しになっている」と回答した人が51.9%に達しています。せっかくの制度が、なぜここまで機能不全に陥っているのでしょうか。

本記事では、1on1ミーティングにおける世代間のすれ違いの構造を分析し、エンゲージメント施策が逆効果になる原因と、その改善策を考えます。

「本音で話そう」が通じない世代

上司世代の前提と若者の本音

昭和・平成初期に社会人となった世代にとって、「腹を割って話す」ことは信頼構築の基本でした。飲み会での本音トーク、上司への直言が評価された時代があったのです。この価値観を持つ管理職は、1on1を「本音を引き出す場」として設計しがちです。

しかし、若者世代の感覚は大きく異なります。組織開発を専門とする研究者の指摘によれば、いまの若手は「本音を言うこと」自体に疑問を持っています。彼らにとって職場とは、あくまでも業務を遂行する場であり、内面を開示する場ではありません。「プライベートと仕事は分けたい」という意識が強く、上司に対して心の内を明かすことにメリットを感じていないのです。

心理的安全性の誤解

近年、「心理的安全性」という概念が広まりました。しかし、多くの現場では「何でも言える雰囲気」と誤解されています。本来の心理的安全性とは、業務上のリスクや失敗について率直に話せる環境のことです。個人的な悩みや本音を引き出すこととは、本質的に異なります。

若手社員は「率直に意見を言うことで評価が下がるのではないか」という懸念を抱えています。特に人事評価と直結する上司との対話では、自己防衛的になるのは自然な反応です。「本音を言って損をした」という同僚の経験談がSNSで共有される時代、慎重になるのは合理的な判断とも言えます。

エンゲージメントサーベイとの二重苦

サーベイ疲れという現実

1on1の問題と並行して、エンゲージメントサーベイの形骸化も深刻です。多くの企業が定期的にサーベイを実施していますが、その結果が組織改善に活用されていないケースが目立ちます。ある調査では、6割を超える社員が「回答したところで何に生かされているか分からない」と回答しています。

サーベイの結果を受けて1on1でフォローアップしようとする上司と、「また同じ話か」と感じる部下。この悪循環が、制度全体への不信感を生んでいます。若手社員にとっては「サーベイに答えさせられ、1on1で深掘りされる」という二重の負担感があるのです。

制度の導入と運用のギャップ

リクルートマネジメントソリューションズの調査では、上司が1on1で困っていることの第1位は「面談について学ぶ仕組みがない」（35.4%）でした。つまり、多くの管理職は1on1のやり方を体系的に学ばないまま、制度だけが導入されている状態です。

結果として、1on1が「業務の進捗確認」や「雑談」に終始するケースが多発しています。パーソル総合研究所の調査によれば、1on1の満足度が低い部下ほど離職意向が高いことが明らかになっています。中身のない1on1は、むしろエンゲージメントを下げるリスクがあるのです。

効果的な1on1に変えるための視点

「聞く」から「支援する」への転換

形骸化した1on1を改善するには、まず上司側の姿勢転換が必要です。「本音を聞き出す」ことを目的にするのではなく、「部下の成長をどう支援するか」に焦点を当てるべきです。

具体的には、以下のようなアプローチが有効とされています。部下のキャリア目標に基づいた対話を行うこと、業務上の障壁を取り除く具体的な支援を提案すること、そして部下自身が話したいテーマを選べるようにすることです。「何でも話していいよ」という漠然とした投げかけではなく、明確なフレームワークがある方が、若手社員は安心して対話できます。

頻度と時間の最適化

1on1を「毎週30分」と固定的に設定している企業は少なくありません。しかし、話すことがないのに時間だけが確保される状況は、双方にとってストレスです。立命館大学の研究では、1on1の頻度と仕事の成果の関係は単純な正比例ではないことが示されています。

重要なのは回数ではなく、質です。月1回でも中身のある対話ができれば、週1回の形式的な面談より遥かに効果的です。部下の状況に応じて柔軟に頻度を調整する仕組みが求められています。

注意点・展望

1on1の形骸化は、単なる「コミュニケーション不足」の問題ではありません。世代間の価値観の違い、制度設計の不備、管理職のスキル不足が複合的に絡み合った構造的な課題です。

よくある間違いとして、「若者が本音を言わないのは、信頼関係が足りないからだ」と考え、さらに踏み込んだ対話を試みるケースがあります。しかし、これは逆効果になりかねません。若手社員の「本音を言わない」という選択自体を尊重する姿勢が、かえって信頼構築につながることもあります。

今後は、1on1を「対話の場」から「成長支援の仕組み」へと再設計する動きが加速するでしょう。上司と部下という上下関係を前提にした面談から、対等なプロフェッショナル同士の協議へ。そうした発想の転換が、エンゲージメント向上の鍵を握っています。

まとめ

1on1ミーティングが形骸化する背景には、「本音で話すべき」という上司世代の価値観と、「仕事で本音は不要」と考える若者世代の根本的なすれ違いがあります。エンゲージメントサーベイと合わせた二重の負担感が、若手社員の心理的な距離をさらに広げています。

改善のためには、制度の目的を「本音の引き出し」から「成長支援」へと転換し、管理職への体系的な研修を整備することが不可欠です。まずは自社の1on1が部下にとってどのような体験になっているか、率直なフィードバックを集めることから始めてみてはいかがでしょうか。

参考資料:

• 1on1ミーティング導入の実態調査 - リクルートマネジメントソリューションズ
• 部下の成長支援を目的とした1on1ミーティングに関する定量調査 - パーソル総合研究所
• 5割超が”上司との1on1”でモチベーションダウン - HRプロ
• 1on1ミーティングの頻度と仕事の成果の関係 - 立命館大学
• なぜ、あなたの会社の1on1はうまくいかず、若者が去っていくのか？ - JBpress