はじめに

厚生労働省の2024年度雇用均等基本調査によると、男性の育児休業取得率が初めて40%を超え、過去最高の40.5%に達しました。平成時代はわずか数%台に低迷していたことを考えると、まさに長足の進歩です。一方で、取得期間の短さという課題は依然として残っています。

こうした中、三井住友銀行が打ち出した新たな施策が注目を集めています。育休を単なる「福利厚生」ではなく、組織力を高める「チームレジリエンス強化」の好機として位置づけたのです。育児経験を通じて培われる不確実性への対応力やマネジメントスキルが、ビジネスの現場でも活きるという発想は、多くの企業にとって示唆に富むものです。

本記事では、育休がもたらす「意外な効用」と、先進企業の取り組みについて詳しく解説します。

男性育休取得率40%超の背景と残された課題

制度改正が後押しした取得率の急上昇

男性の育休取得率が40.5%に急上昇した背景には、複数の制度改正があります。2022年10月に導入された「産後パパ育休（出生時育児休業）」制度は、子の出生後8週間以内に最大4週間の休業を取得できるもので、従来の育休制度と併用が可能です。

さらに2022年4月からは、企業に対して育休取得の意向確認が義務化されました。上司や人事担当者が個別に制度を説明し、取得の意向を確認する仕組みが整ったことで、「取りたくても言い出せない」という心理的バリアが大きく下がりました。

産業別に見ると、「金融業・保険業」は63.6%と高い取得率を記録しています。三井住友銀行では2023年度に取得率100%を達成するなど、金融業界は育休推進の先頭集団に位置しています。

「取得率100%」の裏にある期間の壁

しかし、取得率の数字だけでは見えない課題があります。男性の育休取得期間は「5日未満」が25.0%、「5日〜2週間未満」が26.5%と、2週間未満が半数以上を占めているのです。

三井住友銀行でも、取得率は100%に達したものの、平均取得日数は社内目標の30日に対してわずか12日にとどまっていました。「とりあえず数日取得する」という形式的な育休では、育児への本格的な参加にはつながりにくいのが実情です。

男性が長期の育休を取得しない理由としては、「収入減への不安」「取得しづらい職場の雰囲気」「人手不足による業務への影響」が三大要因として挙げられています。

三井住友銀行の革新的アプローチ

男性育休「原則必須化」と報奨金制度

三井住友銀行は2025年10月から、男性行員に対して約1カ月以上の育児休業取得を原則必須としました。子どもが2歳になるまでに取得する仕組みで、2028年度まで実施する計画です。

注目すべきは、取得者本人だけでなく、育休期間中に業務を代行する同僚にも1人当たり5万円の報奨金を支給する点です。約2万4千人の全行員を対象とし、女性行員の育休取得時にも適用されます。ただし、6カ月を超える長期育休の場合は代替人員が配置されるため、報奨金の対象外となっています。

この報奨金制度は3メガバンク初の試みであり、育休を「個人の問題」から「チーム全体で支える課題」へと転換する狙いがあります。

「チームレジリエンス強化」という発想

三井住友銀行が育休施策の柱として掲げたのが「チームレジリエンス強化」です。チームレジリエンスとは、チームが困難な状況に直面した際に、迅速かつ柔軟に適応して乗り越えていく力のことです。

具体的な施策として、「バディー（サブ担当）制度」と「業務内容の見える化」が導入されています。バディー制度では、主担当者が不在になっても業務が回るよう、あらかじめサブ担当者を設定します。業務の見える化では、各行員が担当する業務の内容・進捗・手順を共有可能な状態にしておきます。

これらの仕組みは育休対応にとどまらず、急な病気や異動、退職などあらゆる不在リスクに対する組織の耐性を高めるものです。つまり、育休を「属人化を解消するきっかけ」として積極的に活用しているのです。

育児経験がビジネススキルを高めるメカニズム

パーソル総合研究所が明らかにした「8つのスキル向上」

育休がもたらす効用は組織面だけではありません。個人のスキル面でも注目すべき調査結果があります。パーソル総合研究所の調査では、育休を取得した男性の3〜5割が複数のビジネススキルの向上を実感していることが明らかになりました。

向上が確認されたスキルは、大きく「対人力」と「タスク力」の2つに分類されます。対人力では「多様な人材への理解力」「ネットワーク構築力」が挙げられます。育児を通じて、言葉で意思を伝えられない乳幼児との関わりや、保育園・地域コミュニティとの新たなつながりが、コミュニケーション能力を拡張するのです。

タスク力では「時間管理力」「タスク管理力」の向上が顕著です。育児では予測不能な事態が次々と発生し、限られた時間で複数のタスクを同時にこなす必要があります。この経験が、ビジネスにおける不確実性への対応力を自然と鍛えるのです。

「不確実性への耐性」が磨かれる理由

育児の現場は、まさに不確実性の連続です。赤ちゃんがいつ泣くか、いつ眠るか、何を求めているかは予測できません。計画通りに進まないことが常態であり、その中でも柔軟に判断し、優先順位を組み替えながら対応していく力が求められます。

この経験は、ビジネス環境における「VUCA」（変動性・不確実性・複雑性・曖昧性）への対応力と本質的に同じ構造を持っています。マイナビキャリアリサーチLabの分析でも、育児経験は「キャリアの資産」として捉えるべきだとされ、育児で培われるリーダーシップやマルチタスク能力は、復職後の業務パフォーマンスにプラスの影響を与えることが示されています。

さらに、NTT東日本の調査レポートでは、育児経験とマネジメントスキルの関連性が指摘されています。部下の育成や動機づけ、チームの調整といったマネジメント業務は、子育てにおける「相手のペースに合わせる」「感情をコントロールする」「粘り強く向き合う」といったスキルと密接に結びついているのです。

注意点・展望

育休の「スキルアップ化」に潜むリスク

育休がビジネススキルの向上につながるという知見は重要ですが、注意すべき点もあります。育休の本来の目的はあくまで「育児への参加」であり、スキルアップを目的化してしまうと本末転倒です。

東京都の調査によれば、育休中にスキルアップに取り組みたいという女性は75%にのぼる一方で、実際には「難しい」「困難」と感じる人が多く、育児に時間を取られることが最大の課題です。企業が育休中の自己啓発を暗に強要するような風潮は避けるべきでしょう。

2025年法改正がもたらす新たな潮流

2025年4月からは、従業員300人超の企業に対して男性育休取得率の公表が義務化されました。さらに、「出生後休業支援給付金」の創設により、夫婦ともに14日以上の育休を取得した場合、手取りで約80%の収入が確保されるようになっています。

収入面の不安が軽減されることで、今後は取得率だけでなく取得期間の延長も進むと予想されます。三井住友銀行のようにチーム体制の整備と組み合わせることで、長期育休を取得しやすい環境がさらに広がることが期待されます。

まとめ

育休は、働く個人のウェルビーイング向上だけでなく、ビジネススキルの強化や組織のレジリエンス向上にも寄与する「多面的な経営施策」です。三井住友銀行の事例は、育休を「コスト」ではなく「投資」として捉える先進的なアプローチとして、多くの企業に参考になるでしょう。

重要なのは、「規制があるから仕方なく」ではなく、育休がもたらす組織変革の可能性に目を向けることです。属人化の解消、チームの柔軟性向上、個人のスキル開発——育休をきっかけにこれらを同時に推進できる企業こそ、不確実性の時代を生き抜く組織力を獲得できるのではないでしょうか。

参考資料:

• 男性の育休取得の現状（2024年度）－過去最高の40.5％へ
• 三井住友銀行 育休をきっかけとしたチームレジリエンス強化（ニュースリリース）
• 三井住友銀行が男性育休を原則必須化 同僚へ5万円の報奨金で同僚の負担を解消する狙い
• 育休を取った男性は「8つのビジネススキル」が向上する
• 育休明けのキャリアの再定義－育児経験を”資産”に変える視点
• 育児経験でマネジメントスキルが向上!?その秘訣とは
• 男性育休に関する定量調査 - パーソル総合研究所